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Schützen & Erhalten · März 2005 · Seite 22 RECHTSBERATUNG Es schreibt für Sie RA Albrecht W. Omankowsky Rechtsberatung für DHBV- Mitglieder: Jeden Dienstag 14.00 Uhr bis 17.00 Uhr Weitere Fragen an: Albrecht W. Omankowsky Apostelstraße 9–11 50667 Köln Telefon: (02 21) 9 41 57 57 Telefax: (02 21) 9 41 57 59 Die Abmahnung im Arbeitsrecht 1. Beanstandet der Arbeitge- ber ein Fehlverhalten des Ar- beitnehmers und weist er auf Sanktionen im Wiederholungs- falle hin, so liegt eine Abmah- nung vor. Die Abmahnung muss verhältnismäßig zu Art und Schwere des Fehlverhaltens sein und sollte ausdrücklich als „Ab- mahnung“ bezeichnet werden, dies ist jedoch nicht zwingend erforderlich. Es ist durchaus ausreichend, wenn der Unmut des Arbeitgebers deutlich ist und Konsequenzen angedroht werden. Bei einer Ermahnung han- delt es sich indes nicht um eine Abmahnung, die dazu dienen könnte, eine Kündigung vorzu- bereiten. Die Abmahnung hin- gegen ist in der Regel Vorläu- fer einer Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte vor einer Abmahnung angehört werden, notwendig ist dies je- doch nicht. Abmahnungsbefugt sind alle Vorgesetzten, auf die das Wei- sungsrecht übertragen ist. Auf eine Abmahnung hin kann der Arbeitnehmer im all- gemeinen nicht am nächsten Tag gekündigt werden - es muss dem Betroffenen Zeit gegeben werden, sein Verhalten zu än- dern. 2. Eine Abmahnung muss fol- gende Punkte beinhalten: – Beschreibung des beanstan- deten Verhalten, – Aufforderung des Arbeitneh- mers zu künftiger Vertrags- treue und – Androhung der Kündigung als Konsequenz weiteren Fehlverhaltens. Für eine Abmahnung besteht keine Schriftformerfordernis, aus Gründen der Beweisbarkeit und der Dokumentation sollte eine Steuerung der Verhaltens, so- wie hartnäckig und uneinsich- tig fortgesetzte Vertrauensstö- rungen oder wenn mit Wieder- herstellung des Vertrauens nicht zu rechnen können eine Kün- digung ohne vorherige Abmah- nung rechtfertigen. 5. Es kann aber nicht jede Klei- nigkeit abgemahnt werden – werden dem Arbeitnehmer große Nachteile zuteil oder hätte eine weniger schwer wiegende Maß- nahme genügt, so ist eine Ab- mahnung unverhältnismäßig (Übermaßverbot). Eine berechtigte Abmahnung hat kein allgemeines „Verfalls- datum“, es hängt ganz vom Ein- zelfall ab, wann eine Abmah- nung wirkungslos wird. Hier wird die Art des Fehlverhaltens und das anschliessende Verhalten berücksichtigt. Geringfügige Fehlverhalten führen zu einer möglichen „Löschung“ nach i.d.R. zwei Jahren – so das Bun- desarbeitsgericht. Abmahnung dennoch grundsätz- lich schriftlich erfolgen. Eine mündliche Abmahnung sollte zumindest schriftlich be- stätigt werden, da eine Abmah- nung nur dann gültig ist, wenn diese auch empfangen wurde. Der Empfang ist daher immer schriftlich zu bestätigen. Die Abmahnung kommt so- dann in die Personalakte. Der Arbeitnehmer kann die Entfer- nung unzulässiger Abmahnun- gen aus der Personalakte ver- langen und dies auch ggf. ge- richtlich durchsetzen. Der Arbeitnehmer muss die Abmahnung übrigens auch ver- stehen können – spricht der Ar- beitnehmer kein Deutsch und kann den Inhalt daher nicht verstehen, so ist die Abmahnung ungültig. 3. Aufgabe der Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinzuweisen und ihn zu warnen. Hieraus begrün- det sich auch die Erforderlich- keit, das Fehlverhalten genau zu bezeichnen und aufzuzeigen, wie richtiges Verhalten ausse- hen würde und welche Folgen entstehen, wenn das Verhalten nicht geändert wird. In aller Regel wird auf eine drohende Kündigung hingewiesen – es wäre aber auch ausreichend , deutlich zu machen, dass die Fortsetung des Arbeitsverhält- nisses andernfalls gefährdet ist. Grundsätzlich gibt es keine Fristbindung für eine Abmah- nung. Aus Glaubwürdigkeits- gründen sollte die Abmahnung indes grundsätzlich nach dem Fehlverhalten erfolgen. Der Ar- beitnehmer muss nach einer längeren Zeit nicht mehr mit einer Reaktion des Arbeitgebers rechnen – das Recht zur Abmah- nung kann also verwirkt sein. Eine etwaige Abmahnung wäre in einem solchen Fall unzu- lässig. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, angehört zu werden, bevor die Abmahnung erfolgt. Anderenfalls ist die Ab- mahnung nicht wirksam. Zwar sind Abmahnungen und ggf. eine erolgte Stellungnah- me des Arbeitnehmers dem Be- triebsrat im Rahmen des Anhö- rungsverfahrens (§ 102 BetrVG) mitzuteilen, es stehen dem Betriebsrat aber keine Anhö- rungs-, Mitwirkungs- oder Mit- bestimmungsrechte hinsichtlich der Abmahnung zu. 4. Nicht jedes Verhalten kann abgemahnt werden – es können Störungen im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich ab- gemahnt werden. Einmal abge- mahnte Verhaltensweise können nur im Wiederholungsfall als Grundlage einer Kündigung ver- wendet werden. Der Arbeitge- ber muss also ggf. abschätzen, ob er nicht sofort kündigen will. Beispiele für Störungen im Lei- stungsbereich, die eine Abmah- nung rechtfertigen: 1 Verstoß gegen ein betrieb- liches Rauch- und Alkohol- verbot, 2 wiederholte Unpünktlichkeit, 3 unentschuldigte Fehl- zeiten im Anschluss an einen Urlaub, 4 Arbeitsverweigerung, 5 mangelhafte Arbeitsaus- führung, 6 etc. Beispiele für Störungen im Ver- trauensbereich, die eine Abmah- nung rechtfertigen: 7 Betrug, 8 Diebstahl, 9 Untreue, 10 Beleidigungen von Vor- gesetzten und Kollegen, 11 Wettbewerbswidriges Verhalten, 12 etc. Schwere Pflichtverletzung, Un- willigkeit zur Änderung des Ver- haltens oder Unfähigkeit zur