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Schützen & Erhalten · Dezember 2004 · Seite 21 Wieder einmal: Schlussabrechnung Der Unternehmer muss nicht nur seine Restforderung beweisen, sondern auch, dass er nicht überbezahlt ist Der BGH hat in einer neu- en Entscheidung folgende Leitsätze aufgestellt: 1. Sind bei der Schlussabrech- nung eines Auftrages Ab- schlagzahlungen zu berück- sichtigen, so hat der Auf- tragnehmer darzulegen, welche Restforderung ihm unter Berücksichtigung der Teilzahlungen gegebenen- falls noch zusteht. 2. An dieser Darlegungslast ändert sich auch dann nichts, wenn der Auftrag- geber substantiiert (begrün- det) eine Überzahlung des Auftragsnehmers behauptet und den Überschuss zurück- fordert. 3. Das Rückforderungsrecht des Auftraggebers ist ein vertraglicher Anspruch; er folgt nicht aus dem Berei- cherungsrecht. 4. Allein durch Abschlagszah- lungen erkennt der Auftrag- geber die Berechtigung des geforderten Werklohns nicht an! Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe Tarifliche Arbeitszeit – Übersicht Übersicht: Tarifliche Arbeitszeit im Baugewerbe 2005 tarifliche Arbeitszeit- verteilung nach § 3 Nr. 1.2 BRTV 1 Januar 21 AT 2 × 7,5 Std. = 157,5 Stunden Februar 20 AT × 7,5 Std. = 150 Stunden März 19 AT × 7,5 Std. + 4 AT × 8 Std. = 174,5 Stunden April 21 AT × 8 Std. = 168 Stunden Mai 22 AT × 8 Std. = 176 Stunden Juni 22 AT × 8 Std. = 176 Stunden Juli 21 AT × 8 Std. = 168 Stunden August 23 AT × 8 Std. = 184 Stunden September 22 AT × 8 Std. = 176 Stunden Oktober 20 AT × 8 Std. + 1 AT × 7,5 Std. = 167,5 Stunden November 22 AT × 7,5 Std. = 165 Stunden Dezember 22 AT × 7,5 Std. = 165 Stunden 2005 260 AT 2.027,5 Stunden (einschl. Wochen- feiertage) 1 Es wurde in der Zeit von der 1. bis 12. Kalenderwoche und von der 44. Kalen- derwoche bis Jahresende die Winterarbeitszeit (montags bis freitags 7,5 Stunden) und in der Zeit von der 13. bis 43. Kalenderwoche die Sommerarbeitszeit (montags bis freitags 8 Stunden) zugrunde gelegt. 2 Arbeitstage (Montag bis Freitag) einschließlich Wochenfeiertage. In Betrieben, in denen keine betriebliche Arbeitszeitvertei- lung nach § 3 Nr. 1.4 BRTV (Ar- beitszeitflexibilisierung) verein- bart wird, gilt eine gespaltene Wochenarbeitszeit (Winterar- beitszeit 37,5 Stunden, Som- merarbeitszeit 40 Stunden). ß Das sich daraus ergebende Arbeitszeitvolumen für die ein- zelnen Kalendermonate des Jah- res 2005 kann der als Anlage beigefügten Übersicht entnom- men werden. Diese Übersicht hat für die betriebliche Lohnabrechnung folgende Bedeutung: In Betrieben ohne Arbeits- zeitflexibilisierung ist die ta- rifliche Arbeitszeit bei der Ab- rechnung von Lohnansprüchen, Kurzarbeitergeld, Winterausfall- geld und Mehraufwands-Winter- geld zugrunde zu legen. In Betrieben mit Arbeits- zeitflexibilisierung kann die Übersicht der Lohnabrechnung dann zugrunde gelegt werden, wenn anstelle des tarifvertrag- lich vorgesehenen Monatsloh- nes (174 GTL im Sommer, 162 GTL im Winter) ein betrieblicher Monatslohn auf der Basis der tariflichen Arbeitszeit gewährt wird. ARBEITS- UND SOZIALRECHT Kein grundsätzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld Weihnachten steht wieder vor der Tür und in der Fir- menkasse ist noch weni- ger Geld als in den Vor- jahren. Da stellt sich man- cher Arbeitgeber die Frage, ob er auch in die- sem Jahr wieder Weih- nachtsgeld zahlen will oder kann. Hierzu ist festzustellen, dass Arbeitnehmer keinen grund- sätzlichen Anspruch auf Weih- nachtsgeld haben. Vielmehr kommt es auf die Regelung im Einzelfall an. Weihnachtsgeld wird nur dann gezahlt, wenn dies im Ar- beitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben wurde. Häufig kommt es jedoch vor, dass ein Arbeitgeber eine frei- willige Weihnachtsgratifika- tion zahlt. Sofern er dies an drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos tut, hat der Arbeit- nehmer allerdings einen recht- lichen Anspruch auf die Zahlung. Diese betriebliche Übung tritt jedoch dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber vor oder zusammen mit dem Eingang des Geldes auf die Freiwilligkeit der Zahlung hinweist. Andererseits können im ge- genseitigen Einvernehmen auch Abänderungen getroffen werden. So kommt es gerade in wirt- schaftlich schlechten Zeiten (wie diesen) vor, dass beide Seiten einen Verzicht auf das Weihnachtsgeld vereinbaren. Einzelprobleme: – Ein Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Weih- nachtsgeld dann, wenn ihm betriebsbedingt gekündigt wurde und die Zahlung wäh- render der Kündigungsfrist fällig wird. – Auch im Erziehungsurlaub ist das Weihnachtsgeld zu zah- len, wenn dies betriebliche Übung ist. – Auch ein Mitarbeiter, der oft unpünktlich zum Dienst er- scheint, hat Anspruch auf ein gleich hohes Weih- nachtsgeld wie seine Kolle- gen. Die Höhe des Weihnachtsgeldes darf jedoch dann unterschied- lich ausfallen, wenn der Arbeit- geber sachliche Gründe für die Kürzung angibt und dies auch rechtzeitig darlegt. Derartige Gründe können bei- spielsweise – die Dauer der Betriebs- zugehörigkeit – der Familienstand – oder die Zahl der Kinder sein. Frohes Fest! RECHTSBERATUNG