S&E Glossary

Eingruppierung eines Arbeitneh- mers eingegangen. Begehrt ein Arbeitnehmer, in eine höhere Lohngruppe eingruppiert zu wer- den, muss er im Einzelfall die Tätigkeitsmerkmale vortragen und ggf. beweisen, die nach dem Tarifvertrag für eine Ein- gruppierung in die angestreb- te Lohngruppe maßgeblich sind. Zum anderen muss er die darin vorgesehenen Qualifizierungen erfüllen. Enthält der Tarifvertrag bestimmte Beispieltätigkeiten für die Eingruppierung in eine bestimmte Lohngruppe, erfüllt der Arbeitnehmer die Vorausset- zungen für die Eingruppierung, wenn er eine der Beispieltätig- keiten ausübt. Ist dies nicht der Fall, bleibt aber dennoch eine höhere Eingruppierung möglich. Nimmt der Kläger für seine Eingruppierung in Anspruch, bei seiner Arbeit handele es sich um eine besondere Leistung, so reicht es nicht aus, dass er eine genaue Darstellung seiner ei- genen Tätigkeit vorträgt. Er muss vielmehr einen wertenden Vergleich mit den nicht unter das Heraushebungsmerkmal ei- ner „besonderen Leistung“ fal- lenden Tätigkeiten ermöglichen. Die von ihm vorzutragenden hö- herwertigen Tätigkeiten müssen dabei zudem arbeitszeitlich überwiegen. Dafür muss der Ar- beitnehmer im Einzelnen dar- legen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er wel- che Tätigkeiten ausgeübt hat. Ist der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag als Bauwer- ker der Lohngruppe 1 beschäf- tigt, braucht der Arbeitgeber ihm auch nur Tätigkeiten eines Bauwerkers anzubieten. Umge- kehrt ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, solche einfachen Tätigkeiten auszuüben. Der Ar- beitsvertrag ist für die Eingrup- pierung allerdings nicht allein maßgebend. Macht der Arbeit- nehmer aufgrund der von ihm ausgeübten Tätigkeiten die Ein- gruppierung in eine höhere Lohngruppe geltend und ver- langt er dementsprechend die Zahlung des Lohnes einer hö- heren Lohngruppe als der, die vertraglich vereinbart ist, muss er außerdem darlegen und ggf. beweisen, dass die Ausübung bzw. Übernahme von „qualifi- zierten Tätigkeiten“ der höhe- ren Lohngruppe im Einzelfall betrieblich notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder ge- duldet worden ist. Auch wenn sich die Ausübung bestimmter Aufgaben mittelbar daraus er- gibt, weil sie dem Arbeitneh- mer übertragen wurden, hat er dennoch schlüssig darzulegen und nachzuweisen, an welchen Tagen er auf welchen Baustel- len in welchen Zeitabschnitten welche Tätigkeiten ausgeübt hat. Nur so kann das Gericht feststellen, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitszeitlich überwiegend, d.h. zu mehr als 50% der Arbeits- zeit ausführt. Die beiden Urteile entspre- chen in vollem Umfang der von uns bereits in dem Leitfaden „Die neuen Lohngruppen im Bauge- werbe“ – Stand: 1. Januar 2003 – vertretenen Rechtsauffassung. Auch aus unseren dortigen Erläuterungen ergibt sich, dass ein Arbeitnehmer allein aufgrund seiner Ausbildung und seines Be- rufsabschlusses keine bestimmte Eingruppierung verlangen kann; die ausgeübte Tätigkeit müs- se vielmehr die Eingruppierung rechtfertigen. Ausländische Arbeitnehmer Einsatz ausländischer Werkvertragsarbeitnehmer Die Überlassung, die Ab- tretung und der Verkauf von Quoten zur Beschäf- tigung ausländischer Werkvertragsarbeitneh- mer ist unzulässig. Aufgrund der eingeschränkten Dienstleistungsfreiheit können ausländische Arbeitnehmer aus mittel- und osteuropäischen Staaten auch nach der Erwei- terung der Europäischen Union zum 1. Mai 2004 nur auf der Grundlage von Werkverträgen in Deutschland beschäftigt werden. Die Erteilung von Arbeitserlaub- nissen an Werkvertragsarbeit- nehmer ist im Verhältnis zu der Betriebsgröße des Hauptunter- nehmers mit Sitz in Deutsch- land zahlenmäßig beschränkt (§ 3 Abs. 2 ASAV). Die vorgese- henen Obergrenzen orientieren sich an der Zahl der gewerbli- chen Arbeitnehmer des im In- land ansässigen Auftraggebers (sog. Quotenregelung). Dadurch wird die Zahl ausländischer Ar- beitskräfte auf dem deutschen Baumarkt beschränkt: – In Betrieben mit bis zu 50 gewerblichen Arbeitnehmern können bis zu 15 Werkver- tragsarbeitnehmer zugelas- sen werden, höchstens je- doch bis zur eigenen Anzahl von gewerblichen Arbeitneh- mern. – In Betrieben mit mehr als 50 gewerblichen Arbeitnehmern können bis zu 30%, höch- stens jedoch 300 Werk-ver- tragsarbeitnehmer eingesetzt werden. Abkauf, Abtretung, Übertragung von Quoten In letzter Zeit sind wieder- holt Fallgestaltungen bekannt geworden, in denen versucht wird, diese Quoten durch Ab- kauf, Abtretung oder Übertra- gung zu erhöhen. Hierzu tei- len wir nach Abstimmung mit der Bundesagentur für Arbeit Folgendes mit: Hat ein Betrieb seine Quo- te zum Einsatz ausländischer Werkvertragsarbeitnehmer er- schöpft, ist ihm weder ein Ab- kauf von nicht genutzten Quo- ten eines anderen Betriebes möglich, noch können ihm sol- che Quoten abgetreten oder überlassen werden. Die Bundes- agentur für Arbeit hält weder eine Abtretung noch einen Ver- kauf von Quoten für rechtlich zulässig. Eine solche Verfahrens- weise würde zu einer illegalen Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte führen. Quote von Arbeits- gemeinschaften Aus den Durchführungsan- weisungen der Bundesagentur für Arbeit zur Anwerbestopp- Ausnahmeverordnung (ASAV) ergibt sich allerdings eine Be- sonderheit für Arbeitsgemein- schaften (ARGE). Bei Arbeits- gemeinschaften, die selbstän- dig Werkverträge über Baulei- stungen abschließen, ist zur Ermittlung der für die Quotie- rung maßgebenden Zahl gewerb- licher Arbeitnehmer von den bei den einzelnen Arge-Partnern beschäftigten gewerblichen Arbeitnehmern aus- zugehen (Ziffer 1.2.118). Wei- tergehende Prüfungen, z.B. dahingehend, ob ein ARGE-Part- ner selber Personal zur ARGE abordnet oder freistellt, werden nach eigener Aussage der Bun- desagentur für Arbeit nicht vor- genommen. Die Landesarbeits- agenturen nehmen weder Ein- fluss auf die Gründe für einen Zusammenschluss noch auf die Zusammensetzung der Arge. ARBEITS- UND SOZIALRECHT Schützen & Erhalten · Dezember 2004 · Seite 23