S&E Glossary

RECHTSBERATUNG Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt gelung sind jedoch drei Kriteri- en: 1. Es muss sich um eine be- triebsbedingte Kündigung handeln. 2. Der Arbeitgeber bietet bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, daß der Arbeitnehmer die Kla- gefrist verstreichen lässt. 3. Diese Abfindung liegt in Höhe von ½ Monatsgehalt für je- des Beschäftigungsjahr. Ein Zeitraum von mehr als 6 Mo- naten ist auf ein volles Jahr aufzurunden. Werden diese Voraussetzungen eingehalten und lässt der Arbeit- nehmer die Klagefrist verstrei- chen, dann ist sodann der Ab- findungsbetrag fällig. Für den Arbeitgeber kann dies im Einzelfall vorteilhaft sein, da er die Höhe der Abfindung leichter kalkulieren kann. Darüber hinaus wird der Arbeitgeber im Fall des Zustandekommens dieser Rege- lung nicht mit dem Risiko eines langwierigen und mit unnötigen Kosten behafteten Kündigungs- schutzprozesses belastet. Wichtig ist jedoch, hierbei festzuhalten, daß der Gesetzge- ber keine generelle generelle Ab- findungspflicht einführen will. Das Gesetz bietet nur ein Wahlrecht. Der Arbeitgeber kann den Arbeit- nehmer durch seinen freiwilligen Hinweis auf die Abfindungsop- tion die Wahlmöglichkeit eröff- nen. Er ist hierzu jedoch nicht gezwungen. Erhält der Arbeitgeber bei- spielsweise die Kündigung für un- zweifelhaft wirksam, so kann er auf das Angebot einer Abfindung verzichten. 4. Einheitliche Klage- frist für Kündigungs- schutzklagen Die Klagefrist nach einer Kün- digung war bisher uneinheitlich geregelt. Mit der Neuregelung wird bei sämtlichen Kündigungen eine einheitliche Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kün- digung für alle Unwirksamkeits- gründe eingeführt, unabhängig davon, ob das Kündigungsschutz- gesetz anwendbar ist. Die drei Wochen sind stets ab Zugang der schriftlichen Kündigung zu zäh- len. Dies bedeutet, daß eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kün- digung nunmehr 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündi- gung wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer nicht vorher eine Klage beim Arbeitsgericht einge- reicht hat. 5. Befristete Beschäf- tigung bei Unter- nehmensgründern Bei Unternehmensgründern sieht das Gesetz Einstellungser- leichterungen vor. Als Unterneh- mensgründer sind solche Unter- nehmen anzusehen, bei denen die Gründung noch keine vier Jahre zurückliegt. Somit erhalten Un- ternehmensgründer die Möglich- keit, befristete Arbeitsverträge ohne zusätzlichen Befristungs- grund bis zur Dauer von 4 Jah- ren abzuschliessen. Dadurch soll den Unternehmensgründern die Entscheidung zu Einstellungen erleichtert werden. Wichtig hierbei ist: Bis zu einer Gesamtdauer von 4 Jahren darf ein (kürzer) befri- steter Arbeitsvertrag auch mehr- fach verlängert werden. Der Un- ternehmensgründer muss die Befristung also nicht von vorn- herein auf vier Jahre anlegen, sondern kann beispielsweise ei- nen einjährigen Vertrag abschlies- sen und ihn dann jeweils um ein Jahr verlängern. Auch noch un- mittelbar vor Ablauf der vier Jahre nach Gründung des Unternehmens darf noch ein auf vier Jahre ab- geschlossener befristeter Arbeits- vertrag geschlossen werden(!). Rechtsanwalt Omankowsky, Köln mer entlassen, so verlieren die neuen Arbeitnehmer den Kün- digungsschutz. Wird hingegen einem der „alten” Arbeitneh- mer gekündigt, so gehen sämtliche Arbeitnehmer des Kündigungsschutzes verlustig, da dann aufgrund dieser einzigen Entlassung beide Schwellenwerte nicht mehr erreicht werden(!). 4. Erst wenn der Betrieb regel- mässig mehr als 10 Arbeit- nehmer beschäftigt, haben die „neuen” Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Zu berücksichtigen für die Zählweise ist hierbei, daß Vollzeitkräfte mit dem Fak- tor 1,0; Teilzeitkräfte mit ei- ner wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 und Teilzeitkräfte mit einer wöchentlichen Ar- beitszeit bis zu 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 berück- sichtigt werden. Nicht berück- sichtigt werden Auszubildende und der Arbeitgeber selbst. 5. Der besondere Kündigungs- schutz, z.B. für Schwerbehin- derte und Schwangere bleibt von der Neuregelung unbe- rührt. 2. Vereinfachte Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen Die Kriterien für die bei ei- ner betriebsbedingten Kündigung notwendige Sozialauswahl waren nach den bisherigen Recht eher unbestimmt. Schon immer von großer Bedeutung waren etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unter- haltspflichten des Arbeitnehmers. Als weitere Kriterien kamen je nach Lage des Einzelfalles bei- spielsweise die Einkünfte des je- weiligen Partners, der Gesund- heitszustand des Arbeitnehmers sowie die Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers am Arbeitsmarkt in Betracht. Bei betriebsbedingten Kün- digungen wird nunmehr die So- zialauswahl auf 4 Kriterien be- schränkt. Dies sind: – die Dauer der Betriebs- zugehörigkeit, – das Lebensalter, – eine evtl. Schwer- behinderung, – Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers Damit sind die bisherigen Unsi- cherheiten bei der Sozialauswahl beseitigt worden. Ausgenommen werden hier- für Leistungsträger. D.h. konkret in die Sozialauswahl sind solche Arbeitnehmer nicht mit einzube- ziehen, deren Weiterbeschäfti- gung wegen ihrer speziellen Kenntnisse, Fähigkeiten und Lei- stungen im berechtigten betrieb- lichen Interesse liegt. Ausgenommen werden kön- nen auch Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung zur Siche- rung einer ausgewogenen Perso- nalstruktur im berechtigten In- teresse des Betriebes liegt. 3. Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen Eine völlige Neuregelung ist die nunmehr im Kündigungs- schutzgesetz vorgesehene gesetz- liche Abfindung bei betriebsbe- dingten Kündigungen. Bisher war für normale Arbeit- nehmer kein gesetzlicher Abfin- dungsanspruch vorgesehen. Die dennoch in der Praxis häufig ver- einbarte Abfindung beruhte einzig und allein auf einer Vereinbarung der Parteien, die oft erst im Rah- men eines Kündigungsschutzpro- zesses getroffen wurde. Nunmehr soll es künftig bei einer betriebsbedingten Kündi- gung neben der bisherigen Kün- digungsschutzklage zusätzlich ein Verfahren für eine einfache, ef- fiziente und kostengünstige vor- gerichtliche Klärung der Beendi- gung des Arbeitsverhältnisses geben. Der Gesetzgeber will hier- mit offensichtlich versuchen die Zahl der Kündigungsschutzklagen merklich zu reduzieren. Voraus- setzung für diese Abfindungsre- Schützen & Erhalten · März 2004 · Seite 26