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Schützen & Erhalten · September 2002 · Seite 15 RECHTSBERATUNG Die wichtigsten Fragen Der befristete Arbeitsvertrag Zahlreiche Anfragen, die in der Rechtsberatung zu befristeten Arbeitsverträ- gen gestellt werden, zei- gen, dass zu dieser Pro- blematik vielfach Wis- senslücken bestehen. Deshalb soll an dieser Stelle einmal auf die wichtigsten Fragen einge- gangen werden. Viele Firmen wollen einen Arbeitnehmer aus unterschied- lichen Gründen nicht fest, son- dern nur vorübergehend ein- stellen. Der Abschluß eines befristeten Arbeitsvertrages ist jedoch nicht in allen Fallen möglich. Ein Arbeitsvertrag, der zeit- lich befristet ist, endet zu ei- nem bereits vorher festgeleg- ten Datum. Grundsätzlich unterscheidet man dabei zwi- schen einer Zweckbefristung und der Kalenderbefristung . Bei der Zweckbefristung da- tiert das Ende des Vertrages aus dem Zweck der Arbeitsleistung. Beispielsweise das Ende einer bestimmten Bauleistung oder aber die Vertretung für eine Arbeitnehmerin im Mutter- schutz. Bei einer Kalenderbefristung ergibt sich das Ende des Arbeits- vertrages aus einem festen Da- tum, wie beispielsweise dem 31.September, oder aber aus dem Ende eines begrenzten Zeit- raumes, wie z.B. 12 Monate. Durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages können Arbeitgeber vermeiden, dass ihre Angestellten einen Kündigungsschutz erlangen. In der Praxis ist dies wohl sehr oft der tatsächliche Grund für den Abschluss eines derartigen Ver- trages. Der Gesetzgeber wollte aber verhindern, daß diese Möglich- keit missbraucht wird. Deshalb ist durch das Gesetz über Teil- zeitarbeit und befristete Ar- beitsverhältnisse (TzBfG) der Abschluss befristeter Arbeitsver- trags nur in Ausnahmefällen erlaubt. 1. Sachgründe Sachgründe ergeben sich aus dem Gesetzestext: Vertretung eines anderen Mit- arbeiters Die Einstellung eines Arbeit- nehmers zur Vertretung eines anderen Mitarbeiters ist sicher- lich der häufigste Fall für eine Befristung mit Sachgrund. Beispiel: Vertretung eines längerfristig erkrankten Mitar- beiters und Vertretung von Ar- beitnehmern in der Elternzeit. Das Probearbeitsverhältnis Beim Probearbeitsverhältnis ist die Befristung ebenfalls erlaubt. Hierbei ist zu beach- ten, dass die maximale Probe- zeit 6 Monate beträgt. Eine Ver- längerung dieser Zeitspanne ist nicht zulässig. Die Vereinbarung einer Pro- bezeit ist auch dann möglich, wenn ein Arbeitnehmer der be- reits in der Firma beschäftigt ist, nunmehr auf einer neuen Position arbeiten soll und eine diesbezügliche Erprobung bis- her nicht möglich war. Beispiels- weise wenn ein handwerk- licher Mitarbeiter in die kauf- männische Abteilung versetzt werden soll. Vorübergehender Arbeitskräf- tebedarf Im Bau-Bereich ist insbeson- dere der vorübergehende Ar- beitskräftebedarf ein häufiger Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags. In der Praxis ergeben sich hier die größten Auslegungspro- bleme. Der Arbeitgeber muss Sie ausführlich begründen (1) weshalb für die Einstellung der Mit- arbeiter ein vorübergehender Bedarf vorhanden ist. Die Un- sicherheit über die künftige Auf- tragsentwicklung des Betriebes ist kein anerkannter Sachgrund für die Befristung. Sollte es über die Auslegung dieses Vertrages zu einem Pro- zeß vor dem Arbeitsgericht kom- men, muss der Arbeitgeber dem Gericht konkret die Gründe für seine Beschäftigungsprognose erläutern. Art der Leistung Sofern sich der Sachgrund aus der Art der Leistung ergibt, weil die Arbeit dieses Mitarbei- ters nur für eine bestimmte Saison anfällt, sind Zeitarbeits- verträge erlaubt. Wunsch des Arbeitnehmers Ein anerkannter Grund für den befristeten Vertrag liegt dann vor, wenn die Befristung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt, z.B. weil dieser sich nach dieser Zeit ört- lich oder beruflich verändern will. Wichtig ist in diesem Fall. dass in dem befristeten Arbeits- vertrag ausdrücklich der Grund der Befristung aufgenommen wird. Allein die Formulierung, dass „die Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt“ ist nicht ausreichend und dürfte Im Falle einer gerichtlichen Ausein- andersetzung problematisch werden. Zahlung aus öffentlichen Gel- dern Wird der Arbeitnehmer mit Geldern aus öffentlichen Haus- haltsmitteln entlohnt, so kann der Arbeitsvertrag, sofern nur begrenzte staatliche, bzw. öffentliche Mittel vorhanden sind, dementsprechend befristet werden. Befristung als Folge eines Kündigungsschutzes Sofern es im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zu einer gerichtlichen Einigung dahingehend kam, dss der Ver- trag nicht rückwirkend, sondern zu einem späteren Termin in der Zukunft endet, liegt ein gülti- ger Sachgrund für eine Befri- stung vor. Mehrere aufeinander folgen- de befristete Arbeitsverträge Grundsätzlich können zwi- schen Arbeitgeber und Arbeit- nehmer mehrere aneinanderge- reihte, befristete Arbeitsverträge vereinbart werden. In diesem Fall muss jedoch für jeden befristeten Arbeits- vertrag ein gesonderter (neu- er) Sachgrund vorliegen. Je län- ger der Arbeitnehmer dann durch mehrere aneinanderge- reihte befristete Arbeitsverträge tätig ist, desto schwieriger wird es, ggf. den sachlichen Grund für eine Befristung vor dem Arbeitsgericht darzulegen. In der Praxis neigen die Arbeits- richter dann oftmals zu der Ver- mutung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. 2. Neueinstellungen Sofern der Arbeitgeber ei- nen neuen Arbeitnehmer ein- stellt, kann der Arbeitsvertrag auch ohne Sachgrund befristet werden. Hierbei sind jedoch mehre- re Punkte zu beachten: – Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund kann der Ar- beitgeber für eine Gesamt- dauer von bis zu 2 Jahren abschließen (Maximale Ge- samtdauer). – Innerhalb dieses zweijähri- gen Zeitraumes kann der Arbeitsvertrag maximal 3 × verlängert werden. Beispiels- weise kann der 1. befriste- te Vertrag auf 12 Monate abgeschlossen werden, da- nach 2 × jeweils auf 6 Mo- nate. – Nach diesen 2 Jahren ist eine weitere Befristung ohne Sachgrund nicht mehr mög- lich. – Liegt jedoch einer der zu- vor erwähnten Sachgründe vor, kann aufgrund dieses