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DHBV INTERN – Schützen & Erhalten · September 2000 · Seite II DHBV INTERN – INFORMATIONEN NUR FÜR DHBV-MITGLIEDER Arbeits- und Sozialrecht Aufhebungsverträge unterliegen gesetzlicher Schriftform Mit Wirkung ab 1.5.2000 gilt eine neue gesetzliche Schriftform für arbeitsrecht- liche Kündigungen, Auflö- sungsverträge und Befri- stungen. Bei schriftlichen Auflösungsverträgen sind insbesondere die folgenden Grundsätze zu beachten. Unter den Begriff „Auflösungs- vertrag“ fällt vor allem der Auf- hebungsvertrag, mit dem Arbeit- geber und Arbeitnehmer einver- nehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Wahrung der Schriftform Nach § 126 Abs. 2 BGB hat die Auflösungsvereinbarung grund- sätzlich „auf derselben Urkunde“ zu erfolgen. Das heißt, der ge- samte Vertragsinhalt muss durch die Unterschrift beider Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) gedeckt sein. Das neue Schriftformerforder- nis des § 623 BGB erstreckt sich auf alle wesentlichen Bestandteile des Auflösungsvertrages. Tücke: „Teilnichtigkeit führt zur Vollnichtigkeit“ Besonders zu beachten ist in diesem Zusammenhang § 139 BGB, wonach die Nichtigkeit eines Teiles eines Rechtsgeschäfts in der Re- gel zur Nichtigkeit des ganzen Rechtsgeschäfts führt. Es emp- fiehlt sich daher, sämtliche Ver- einbarungen, die im Zusammen- hang mit der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnis- ses geschlossen werden, in die schriftliche Vertragsurkunde mit aufzunehmen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die künftige Rechtsprechung unter Anwendung des Rechts- gedankens aus § 139 BGB – Teil- nichtigkeit führt regelmäßig zur Vollnichtigkeit – den gesamten Aufhebungsvertrag als nichtig be- wertet. Ausgleichsklauseln vermerken Welche Nebenabreden in die schriftliche Aufhebungsvereinba- rung mit aufgenommen werden sollten, ist einzelfallabhängig. In der Praxis üblich sind Rege- lungen zur Urlaubseinbringung, Zeugnisformulierung und zu Ab- findungen. Zu empfehlen sind so genannte Ausgleichsklauseln (Er- ledigungsklauseln). Damit verein- baren Arbeitgeber und Arbeitneh- mer, dass mit dem Aufhebungs- vertrag alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfüllt sind (gilt nicht für unverzichtbare Ansprü- che, zum Beispiel auf den gesetz- lichen Mindesturlaub). Im Hinblick auf die neue Vorschrift des § 623 BGB kann der Zusatz „Mündliche Nebenabreden sind nicht getrof- fen“ empfehlenswert sein. Muster für einen Auf- hebungsvertrag Im nebenstehenden Kasten ist ein Muster für einen Aufhebungs- vertrag enthalten. Grundsätzlich kann ein Aufhe- bungsvertrag auch ohne Einhal- tung der jeweiligen Kündigungs- frist, zum Beispiel mit sofortiger Wirkung, geschlossen werden. Nach diesem Muster-Aufhebungs- vertrag erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebs- bedingten Gründen sowie unter Einhaltung der maßgeblichen Kün- digungsfrist, was für den Arbeit- nehmer unter Umständen vorteil- haft für den Arbeitslosengeldan- spruch sein kann (Einzelfallprü- fung durch das Arbeitsamt). Im Hinblick auf weitere Ver- tragsmuster und arbeitsrechtliche Formulare kann auch das Inter- net-Angebot verschiedener Hand- werkskammern, Innungen, Verbän- de und Kreishandwerkerschaften genutzt werden. Aufhebungsvertrag Zwischen der Firma und Frau/Herrn wird folgender Aufhebungsvertrag geschlossen: 1. Das zwischen der Firma und Frau/Herrn bestehende Arbeitsverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung der Firma aus betriebsbedingten Gründen unter Einhaltung der gesetzlichen/ tariflichen Kündigungsfristen zum be- endet. 2. Frau/Herr erhält für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG in Höhe von Mark. Die Abfindung ist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. 3. Frau/Herr wird unter Fortzahlung des Lohnes/Gehalts bis zum von der Arbeit freigestellt. Der ausstehende Resturlaub wird während der Arbeitsfreistellung gewährt. 4. Frau/Herr bestätigt, dass mit der Erfül- lung dieser Vereinbarung keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung bestehen. 5. Mündliche Nebenabreden sind nicht getroffen. Ort, Datum Arbeitgeber Arbeitnehmer/in