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DHBV INTERN – INFORMATIONEN NUR FÜR DHBV-MITGLIEDER Arbeits- und Sozialrecht Ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis Einem Urteil vom 21. Sep- tember 1999 – 9 AZR 893/ 98 – können folgende Leit- sätze entnommen werden: – Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeits- zeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zwei Mal fal- tet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubrin- gen, wenn das Originalzeug- nis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien ab- zeichnen, zum Beispiel durch Schwärzungen. – Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funk- tion, so muss es von diesem persönlich unterzeichnet werden. In den Entscheidungsgründen führt das BAG aus, dass das Ar- beitszeugnis auch nach seiner äußeren Form den Anforderungen entsprechen muss, die im Ge- schäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt werden und deren Einhal- tung vom Leser als selbstverständ- lich erwartet wird. Auch durch die äußere Form könne der Eindruck erweckt werden, dass der Arbeit- geber sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen di- stanzieren wolle. Auch ist der Ar- beitgeber regelmäßig nicht ver- pflichtet, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis zuzusenden. Sei- ne Pflicht beschränkt sich darauf, das Arbeitszeugnis im Betrieb für den Arbeitnehmer zum Abholen bereitzuhalten. Insoweit ist das Arbeitszeugnis eine Holschuld, aus der für den Arbeitgeber keine be- sondere Verpflichtung abgeleitet werden kann, das Zeugnis offen auszuhändigen oder nur in einem DIN-A4-Umschlag oder in sonsti- ger Weise ungefaltet vor Beschä- digung oder Verschmutzung bis zur Aushändigung zu schützen. Im Einzelfall kann der Arbeit- geber im Interesse des Arbeitneh- mers auch verpflichtet sein, das Zeugnis dem Arbeitnehmer zu schicken. Dies kann sogar dem ausdrücklichen Wunsch des Arbeit- nehmers entsprechen, der auf Grund großer Entfernung, wegen Umzugs oder wegen Inanspruch- nahme von Resturlaub gehindert ist, das Arbeitszeugnis persönlich abzuholen. Teilweise wird im Schrifttum vertreten, das Falten eines Zeugnisses sei nicht nur eine grobe Ungehörigkeit, sondern verletze die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Die Stellensuche Arbeits- und Sozialrecht Verzicht auf Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist unwirksam In einem Urteil vom 18. November 1999 – 2 AZR 147/99 – hat das BAG fest- gestellt, dass auf die Einhal- tung der Kündigungsfrist des allgemeinverbindlichen § 12 Ziff. 1.2 BRTV-Bau sei- tens des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht wirksam einseitig verzichtet werden kann. In dem Rechtsstreit ging es um einen Klageverzichtsvertrag, mit dem der Kläger auf die Ein- haltung der nach § 12 Ziff. 1.2 BRTV-Bau verbindlichen Kündi- gungsfrist verzichtet hatte. Ein solcher Verzicht ist nach Auffas- sung des BAG wegen § 4 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz (TVG) unwirk- sam. Nach § 4 Abs. 4 TVG ist ein Verzicht auf entstandene tarifli- che Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Der Bundesrahmentarifvertrag Bau gilt kraft Allgemeinverbind- lichkeit für alle gewerblichen Ar- beitnehmer im Baugewerbe. Für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit enthält § 12 Ziff. 1.2 BRTV-Bau verlängerte Kündigungsfristen. In dem entschiedenen Fall betrug die für den Kläger einschlä- gige Kündigungsfrist auf Grund seines Alters nach mehr als fünf- jähriger Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende. Die Formulierung, auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten, habe nicht zur Folge, dass damit auch auf die Einhal- tung der tariflichen Kündigungs- frist wirksam verzichtet worden ist. Angesichts der eindeutigen gesetz- lichen Regelung könne der Arbeit- nehmer auf die Schutzwirkung der verlängerten tariflichen Kündi- gungsfrist, sofern im Falle der All- gemeinverbindlichkeit ein Verzicht überhaupt möglich ist, nur unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 4 TVG (Billigung durch die Tarif- vertragsparteien) wirksam verzich- ten. Auch ein Vergleich mit der ge- setzlichen Regelung bestätige diese Auffassung. Der § 12 Ziff. 1.2 BRTV-Bau enthalte in modi- fizierter Form die gesetzliche Rege lung des § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB. Auch nach der gesetzlichen Re- gelung gelte für den Kläger eine Kündigungsfrist von zwei Mona- ten zum Monatsende. Damit würde die Abmachung der Vertragsparteien im Ergebnis eine gesetzliche Mindestarbeits- bedingung abbedingen, was ge- mäß § 622 Abs. 5 BGB unzuläs- sig ist. mittels eines „geknickten“ Zeug- nisses vermittele den Eindruck des sorglosen Umgangs des Arbeitneh- mers mit wichtigen Dokumenten. Das Bundesarbeitsgericht verweist jedoch darauf, dass der Arbeit- nehmer diesen Eindruck selbst vermeiden könne, indem er die entfaltete Urkunde in einer Do- kumentenhülle verwahrt und das Zeugnis bei Bewerbungsgesprä- chen präsentiert. Kündigungsschreiben mit Zeugen einwerfen Kündigungen von Mitarbeitern als Einschreiben mit Rückschein zu verschicken, kann oft ins Leere greifen. Denn ausgebuffte Arbeit- nehmer, die Böses ahnen, holen das Einschreiben nicht von der Post ab und 14 Tage später schickt die Post das Einschreiben an den Betrieb zurück. Meistens ist dann der Kündigungsgrund, der nicht länger als 14 Tage zurückliegen darf, verstrichen. Deshalb der Rat an den Chef: Er soll mit einem Zeugen (nicht verwandt) zum Haus des Gekündigten fahren, den Zeu- gen die Kündigung lesen lassen und dann in den Briefkasten des Empfängers werfen. Zeugen und Zugang der Kündigung notieren. DHBV INTERN – Schützen & Erhalten · September 2000 · Seite V