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DHBV INTERN – Schützen & Erhalten · September 2000 · Seite VI Das es immer wieder Unsi- cherheiten im Umgang mit Abmahnungen gibt, stellt der folgende Artikel die ge- setzlichen Voraussetzungen einer Abmahnung vor: Bei einem Verstoß des Arbeit- nehmers gegen seine arbeitsver- traglichen Pflichten stellt sich die verhaltensbedingte Beendigungs- kündigung nur als äußerstes und letztes Mittel des Arbeitsrechts dar. Im Regelfall muss einer ver- haltensbedingten Kündigung min- destens eine Abmahnung voraus- gehen. Die Pflicht zu einer vorzeitigen Abmahnung beruht auf der Fürsorge- beziehungsweise Treuepflicht des Arbeitgebers und dem Grundsatz der Verhältnismä- ßigkeit. Das Abmahnerfordernis besteht bei schuldhaften Verhal- tensweisen des Arbeitnehmers, die sich auf sein willensgesteuer- tes Verhalten im Leistungs-, Vertrauens- oder Betriebsberei- ches beziehen. Die Abmahnung dient dazu, das beanstandete Fehlverhalten des Arbeitneh- mers für den Arbeitgeber zu dokumentieren (Doku- mentationsfunktion), den Arbeitnehmer an die Einhaltung sei- ner vertraglichen DHBV INTERN – INFORMATIONEN NUR FÜR DHBV-MITGLIEDER Arbeits- und Sozialrecht Arbeitsrechtliche Abmahnungen Pflichten zu erinnern (Erinnerungs- und Ermahnungsfunktion) und den Arbeitnehmer vor Konsequenzen bei weiteren Fehlverhalten zu war- nen (Ankündigungs- und Warn- funktion). Der Arbeitnehmer be- kommt somit die Möglichkeit, sein Fehlverhalten zu erkennen und in Zukunft abzustellen. Die rechtliche Wirkung einer ausgesprochenen Abmahnung ist zeitlich begrenzt. Sie wird in der Regel nach zwei Jahren wirkungs- los, so dass sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer Kündi- gung nicht mehr auf sie berufen kann. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen eines gleichen oder gleichartigen Pflich- tenverstoßes innerhalb der zwei Jahre erneut abgemahnt wurde. Eine Abmahnung stellt sich so- mit als Rüge des Vertragsversto- ßes des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unter Androhung ar- beitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall dar. Vor Ausspruch einer Abmahnung ist der Arbeitnehmer zu dem Sach- verhaltsvorwurf anzuhören. Es empfiehlt sich, die Anhö- rung gemeinsam mit Zeugen (Bü- rokraft, Bauleiter, Vorarbeiter) durchzuführen und anschließend ein Protokoll anzufertigen, wel- ches von dem Zeugen und mög- lichst auch von dem abzumahnen- den Arbeitnehmer unterzeichnet werden soll. Drei Stufen Die Abmahnung selbst soll- te schriftlich erfolgen. Der Aufbau einer Abmahnung ist dreistufig: Bei der Schilderung des Fehl- verhaltens genügen pauschale Vorwürfe wie „zu faul, zu gerin- ge Arbeitsleistung“ und so wei- ter nicht den Anforderungen der Darstellung eines konkreten Sach- verhaltes. Der Arbeitnehmer muss aus dem dargestellten Sachverhalt eindeutig entnehmen können, welches Fehlverhalten ihm vom Arbeitgeber vorgeworfen wird, um dieses in der Zukunft abzustellen. Insoweit ist das Fehlverhalten genau zu benennen. Das Abmah- nungsschreiben muss von einem Berechtigten (Vorgesetzten) un- terzeichnet, dem Arbeitnehmer zugestellt und zur Kenntnis ge- bracht werden. Der Zugang der Ab- mahnung soll aus Beweissich- rungszwecken durch Übergabe des Schreibens unter Zeugen, durch Quittierung des Erhaltes durch den Arbeitnehmer oder durch einen eingeschriebenen a) Hinweis, dass der Arbeitneh- mer seine Vertragspflichten verletzt hat b) Konkrete, genaue und aus- führliche Schilderung des vorgeworfenen Sachverhalts/ Fehlverhaltens c) Androhung der einseitigen Beendigung des Arbeits- verhältnisses im Wieder- holungsfall Brief erfolgen. Eine ganz bestimm- te Anzahl von Abmahnungen muss einer verhaltensbedingten Kündi- gung nicht vorausgehen. Als Faustformel kann gelten: Je schwerwiegender und kürzer die Wiederholungen der Arbeitsver- tragverletzung durch den Arbeit- nehmer erfolgte, desto eher kann eine verhaltensbedingte Kündi- gung begründet sein.