S&E Glossary

Betriebswirtschaftslehre der unterschiedlichen Sichtweisen und Wahrneh- mungen nicht zur Sprache gekommen und somit auch nicht geklärt werden können. Während die Einzelbewertungen primär die Grundlage für ein konstruktives Gespräch mit entsprechender Zielvereinbarung bilden, kön- nen deren Ergebnisse darüber hinaus als Be- rechnungsgrundlage für eine Ergebnisbeteiligung herangezogen werden. Betriebsrat Bei Betrieben die einen Betriebsrat haben, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei Fragen der Leistungsbeurteilung zu beach- ten. Bei der Planung und Durchführung muss der Betriebsrat miteinbezogen werden. Werden allgemeine Beurteilungsgrundsätze aufgestellt, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrates. Bei der Mitarbeiterbewertung selbst gibt es keine Mitbestimmungsrechte. Die Beurteilung kann durch den Betrieb alleine erfolgen. Personalakte − Einsichtsrecht Die Bewertung der Mitarbeiter wird i. d. R in die Personalakte aufgenommen. Diese Bewertung soll schließlich dazu dienen, die Schwächen und Stärken des Mitarbeiters festzustellen. Insbe- sondere nach der Feststellung der Punkte, bei denen der Mitarbeiter nicht den Durchschnitt der übrigen Mitarbeiter erreicht, ergibt sich ein Gesprächsbedarf und evtl. auch der Ansatz für eine besondere Förderung. Wenn der Mitarbeiter nach der Bewertung die Ergebnisse der Bewer- tung sehen und prüfen möchte, stellt sich die Frage, ob ein Einsichtsrecht in die Personalakte besteht? Diese Frage ist mit „ja“ zu beantworten. Der Mitarbeiter hat ein Recht seine Personalakte und die darin befindliche Bewertung einzusehen sowie zu prüfen. Der Mitarbeiter hat aber keinen Rechtsanspruch darauf, die Personalakten der anderen Mitarbeiter bzw. die Bewertungen der anderen Mitarbeiter einzusehen, auch nicht mit dem Argument, dass er überprüfen möchte, wie sich der Durchschnitt der Bewertungen errechnet. Mindestlohn Aufzeichnungspflichten nach dem Min- destlohngesetz (MiLoG) Nach §17 MiLoG hat der Arbeitgeber besondere Aufzeichnungspflichten zu erfüllen, indem er Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeits- zeit für alle Arbeitnehmer in den betroffenen Wirtschaftsbereichen und -zweigen aufzeichnen muss. Diese Aufzeichnung ist spätestens 7 Tage nach der erbrachten Arbeitsleistung anzufer- tigen und mindestens 2 Jahre aufzubewahren. Dieselben Pflichten gelten nach § 13 MiLoG beispielsweise auch für die Entleiher von Ar- beitskräften. Nach §17 MiLoG hat ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch be- schäftigt, die Verpflichtung – Beginn, – Ende und – Dauer der täglichen Arbeitszeit – dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeit­ nehmer spätestens – bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens 2 Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Näheres regelt die Verordnung zu den Doku- mentationspflichten nach den §§ 16 und 17 des Mindestlohngesetzes in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmergruppen vom 18. 12.2014 mit Wir- kung ab 1. 1. 2015. Aus dem Fragen- und Antwortkatalog des Bundesarbeitsministeriums (BAMS-data, dort 3.5.2) ergibt sich dazu folgendes: Wie sind die Dokumentationspflichten gem. §17 MiLoG zu verstehen? Der Arbeitgeber hat Beginn, Ende und Dau- er der Arbeitszeit aufzuzeichnen. Die konkrete Dauer und Lage der jeweiligen Pausen müssen nicht aufgezeichnet werden. Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages dokumentiert haben (also eine Woche später). Es bestehen keine besonderen Formvorschriften für die Aufzeichnung, hand- schriftliche Aufzeichnungen genügen. Unter- schriften des Arbeitgebers oder der Arbeitneh- merin bzw. des Arbeitnehmers sind nicht erfor- derlich. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit auch von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeit- nehmer aufzeichnen lassen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber aber weiterhin zu überwachen, dass die Aufzeichnungen auch tatsächlich vor- genommen werden, und er bleibt weiterhin für die Richtigkeit der Aufzeichnungen verantwort- lich. Hinweis des Autors: Zur Glaubhaftmachung der Vorgänge ist es gleichwohl besser, wenn Ar- beitnehmer und Arbeitgeber die Zeiterfassung unterschreiben. GmbH-Geschäftsführer und Sozialversicherungspflicht In der Praxis, insbesondere bei Sozialver- sicherungsprüfungen, stellt sich immer wieder die Frage, ob ein Gesellschafter- Geschäftsführer einer GmbH sozialversi- cherungspflichtig ist oder nicht. Folgende Konstellationen kommen in Frage: Bei einer Beteiligung von über 50% wird fast immer davon ausgegangen, dass eine selbstän- dige Tätigkeit mit eigenem Unternehmerrisiko vorliegt und damit eine Befreiung von der So- zialversicherung eintritt. Liegt die Beteiligung des Gesellschafter-Ge- schäftsführers unter 50%, kommt eine Befreiung in aller Regel nicht in Betracht, sofern keine be- sonderen Umstände hinzutre- ten. Das Sozialgericht Dort- mund (Urteil vom 21. 3. 2014 – S 34 R 580/13) hat in einem Fall die Voraussetzungen einer Befreiung mit dem Argument verneint, der Geschäftsfüh- rer könne ihm nicht genehme Weisungen der Gesellschafter- versammlung nicht verhindern, da diese mit einer einfachen Mehrheit gefasst werden kön- nen. Er könne zwar Satzungs- änderungen und die Auflösung der Gesellschaft verhindern. Das sei aber für die Frage der kon- kreten Ausübung der Tätigkeit als Geschäftsfüh- rer nicht maßgeblich. Bei einer Beteiligung unter 50% können mit Besonderheiten versehen sein. So kann z.B. eine Minderheitsbeteiligung auf Grund einer entspre- chenden Ausgestaltung des Gesellschaftsvertrages Weisungen faktisch ausschließen. Das Landes- sozialgericht Bayern (Urteil vom 16. 7. 2014 – L 16 R 851/13) bejahte in einem Sachverhalt die Voraussetzungen für eine selbständige Tätigkeit des Geschäftsführers mit dem Argument, dass er bei seiner Geschäftsführertätigkeit die laufenden Geschäfte weisungsfrei und eigenverantwortlich tätigen konnte. Bei den außergewöhn- lichen Geschäften konnte ihm auf Grund seiner Sperrminori- tät keine Weisung erteilt wer- den. Im konkreten Fall bestand eine Beteiligung von 33,33% mit Sperrminorität. Wenn der Gesellschaftsver- trag keine Sperrminorität ge- währt, kann ein vergleichbares Ergebnis über eine Stimmbin- Steuerberatung Es schreibt für Sie Steuerberater und Wirt- schaftsprüfer Rainer Kuhsel Aachener Straße 529 · 50933 Köln Telefon (0221) 499710 Telefax (0221) 4997133 E-Mail: kuhsel@kuhsel.de Schützen & Erhalten · Juni 2015 · Seite 31