Schützen & Erhalten · September 2011 · Seite 24
se für die Erfüllung der zuge
sagten Leistungen haftet. Eine
Unterstützungskasse leistet nur
solange, als das Unternehmen
des Arbeitgebers zu den Träger
unternehmen gehört. Beachtet
werden muss hier ebenso ein
mögliches Ausscheiden eines
Arbeitnehmers aus dem Be
trieb.
– Haftung bei Pensionsfonds
– Durch die Beitragszusage mit
Mindestleistung bei Pensions
fonds, hat der Gesetzgeber aus
sozialen Gründen eine Mindestleistungs
pflicht des Arbeitgebers eingeführt. Eine
Unterdeckung des Pensionsfonds löst
Ansprüche auf.
– Marketinghaftung des Arbeitgebers
– Ein Arbeitgeber sollte nicht zu offensiv
das durch ihn bevorzugte Modell bewer
ben. Nicht haltbare Aussagen sind im Be
reich der bAV ein gefährlicher Fallstrick.
Im Besonderen wenn als einziger Durch
führungsweg ein Produkt auf Fondsbasis
gewählt wird/wurde.
– Auffüllungshaftung/Resthaftung des
Ar
beitgebers
– Die Resthaftung des Arbeitgebers tritt
z.B. dann ein, wenn die Anlagepolitik
des Versorgungsträgers nicht die ge
wünschte Mindestverzinsung erbringt.
Auch im Fall einer Insolvenz des Ver
sorgungsträgers oder bei Wertverlusten
einer fondsgebundenen Anlage,
von Aktienfonds oder geschlossenen Im
mobilienfonds sind solche Restverpflich
tungen des Arbeitgebers denkbar. Diese
Resthaftung des Arbeitgebers bezieht
sich aber nicht auf wegen Insolvenz des
Versorgungsträgers wie Direktversiche
rung, Pensionskasse oder Pensionsfonds
ausfallende Leistungen, da sie der Auf
sicht und dem Versicherungsaufsichts
gesetz unterliegen und entsprechend
abgesichert sind.
– Haftung für nicht entrichtete Beiträge/
Beitragsfreie Zeiten
– Der Arbeitgeber ist als Versicherungs
nehmer zuständig für die Beitragsabfüh
rung. Dies bedeutet, eine gleichzeitige
Verpflichtung zur Kontrolle und Überprü
fung der regelmäßigen Beitragszahlung,
da ausgefallene Zahlungen zu einer Lei
stungsschmälerung für den Arbeitnehmer
führen.
– Haftung im Zusammenhang mit der
Insolvenzsicherung
– Die Beitragsentrichtung an den PSV
ist ein ganz wesentliches Merkmal und
eine Verbindlichkeit des Arbeitgebers.
Unter einer Entgeltumwandlung ist die
Umwandlung von künftigen Entgeltan-
sprüchen gegenüber dem Arbeitgeber
in eine wertgleiche Anwartschaft auf
Versorgungsleistung zu verstehen. Wenn
also Teile des Arbeitslohnes nicht als
Barlohn ausgezahlt werden, sondern als
Beiträge zum Aufbau einer betrieblichen
Altersversorgung dienen, spricht man von
der arbeitnehmerfinanzierten Variante der
betrieblichen Altersvorsorge. Sie kommt
durch eine Vereinbarung zwischen Ar-
beitgeber und Arbeitnehmer zustande.
Der Verfasser gibt im Folgenden einen
kurzen Aufriss über Grundsätzlichkeiten
und Haftungsrisiken des Arbeitgebers.
Gründe für die Einrichtung einer
arbeitnehmerfinanzierten
betrieblichen Altersvorsorge:
– Seit 2002 besteht ein Rechtsanspruch von
Arbeitnehmern zur Bruttolohnumwandlung
in eine Altersvorsorge. Enthaftung.
– Qualifizierte Arbeitskräfte werden gebunden,
Fluktuation entgegengewirkt.
– Bestehende betriebliche Altersvorsorgen
bedürfen, auch in Bezug auf neuerliche
Rechtssprechungen und unter bestimmten
Voraussetzungen, auch im Rentenbezugsfall
des Arbeitnehmers, Überprüfungen.
– Sozialabgabenersparnis.
Die Antworten auf die häufigsten
Fragen zur arbeitnehmerfinanzierten
betrieblichen Altersvorsorge:
– Bis zu einem Monatsbeitrag von 370 EUR sind
Beiträge für den Arbeitnehmer steuerfrei.
– Bis zu einem Monatsbeitrag
von 220 EUR werden Bei
träge für den Arbeitneh
mer und den Arbeitgeber
sozialabgabenfrei.
– Flexible Beitragszahlungen
sind, abhängig vom ge
wählten Modell, häufig
möglich.
– Bei Rentenbeginn kann
zwischen monatlicher Ren
te und Teilkapital- oder Ka
pitalauszahlung gewählt
werden.
– Wer den Arbeitgeber wechselt, kann die bAV
bei einem neuen Arbeitgeber fortführen, pri
vat weiter besparen oder eine Beitragsfrei
stellung erwirken.
– Es besteht ein vorzeitiger Verwertungsschutz
im Rahmen von ALG II (Hartz IV).
– Der Vertrag ist i. d. R. pfändungssicher.
– Dem Arbeitgeber verbleibt das alleinige Ent
scheidungsrecht, hinsichtlich des Versor
gungsträgers und des Versorgungsproduktes,
jedoch ist er bei Ausübung seines Wahlrechts
an seine Fürsorgepflicht dem Arbeitnehmer
gegenüber gebunden.
– Zugrundeliegende Gesetze sind, das Alters
vermögensgesetz, das Betriebsrentengesetz
und das Alterseinkünftegesetz.
– Die Informationspflicht des Arbeitgebers soll
den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, eine
sachlich fundierte Entscheidung für oder ge
gen die Entgeldumwandlung zu treffen.
Nicht nur um bestehende Haftungsrisiken zu
vermeiden, sollte eine Entgeldumwandlung be
reitgestellt werden. Auch für den Arbeitgeber
ist das Instrument der Entgeldumwandlung von
wirtschaftlichem Vorteil und entspricht im Ein
sparungpotential dem Arbeitgeberanteil zu den
Sozialversicherungsbeiträgen auf den umgewan
delten Lohn-/Gehaltsanteil bis zur o. a. Gren
ze. Dies ist vom Gesetzgeber auch gewollt, um
Anreize zur Eigenvorsorge zu schaffen und das
sinkende Versorgungsniveau der gesetzlichen
Rentenversicherung zu kompensieren.
Einige Fallstricke wurden jedoch ausgelegt:
Haftungsrisiken des Arbeitgebers
in Kurzform:
– Haftung aufgrund des Verschaffungs
anspruches
– Jeder Arbeitnehmer hat seit dem
01.01.2002 einen einklagbaren Rechts
anspruch auf Durchführung einer bAV
durch Entgeltumwandlung.
– Subsidiärhaftung des Arbeitgebers
– Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber für
den Fall der Leistungsunfähigkeit oder
Unwilligkeit einer Unterstützungskas
Partner
des DHBV
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rungsfragen:
Gerhard
Kahle
Walther
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26382 Wilhelmshaven
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Die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Alters
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