Prämienlohn im Holz- und Bautenschutz-Gewerbe
Eine juristisch/betriebswirtschaftliche Betrachtung – Teil II
Einführung eines Prämienlohnes
Soll im Betrieb ein Prämienlohn eingeführt
werden, so ist hierfür Voraussetzung, diesen
vorher zwischen dem Arbeitgeber und dem Be-
triebsrat zu vereinbaren. Die meisten Betriebe
haben allerdings keinen Betriebsrat, deshalb ist
eine solche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer
oder einer evtl. Leistungsgruppe, z. B. Kolonne,
die die Arbeiten ausführt, zu treffen. Vor der
Vereinbarung eines Leistungslohnes ist es nach
dem Tarifvertrag notwendig, dass den Arbeit-
nehmern genau erklärt wird, wie die einzelnen
Vorgabewerte ermittelt worden sind.
Als Arbeitgeber besteht also die Aufgabe,
die Vorgabewerte hier als eine Normalleistung
zu ermitteln (vgl. § 3 Tarifvertrag). Diese Vor-
gabewerte sind dann mit dem Betriebsrat bzw.
der Leistungsgruppe nach einer festzulegenden
Methode zu ermitteln. In der Regel wird dies
nicht durch eine lange Diskussion erfolgen, son-
dern der Arbeitgeber wird seine Ermittlungen
der Vorgabewerte erläutern und die Arbeitneh-
mer werden beurteilen, ob die Normalleistung
als realistisch anzusehen ist.
Sofern auf eine objektbezogene Prämie ab-
gestellt wird, erfolgt hier zwischen dem Arbeit-
geber und einem Sprecher der Leistungsgruppe
eine objektbezogene Ermittlung der Vorgabewer-
te. Die einzelnen Arbeitnehmer haben dann die
Gelegenheit den getroffenen Vereinbarungen zu
widersprechen oder zuzustimmen.
Im Falle eines Widerspruchs muss dieser in-
nerhalb von fünf Arbeitstagen in schriftlicher
Form erfolgen.
Diese Beschreibung zeigt, dass nicht alle
rechtlichen Vorstellungen beim Prämienlohn
umsetzbar sind. Ist nur eine Anwesenheits-
oder Pünktlichkeitsprämie vorgesehen, müssen
keine Vorgabewerte ermittelt und abgestimmt
werden. Ist vorgesehen, dass eine Prämie für
die Unterschreitung einer bestimmten Ausfüh-
rungszeit gewährt wird, so muss die normale
Ausführungszeit für eine Tätigkeit zwischen den
Parteien festgelegt werden.
Aufzeichnung und Dokumentation
der Leistungen und Arbeits-
ausführung
Wenn eine Gruppe gebildet worden ist, ist
von dieser Gruppe ein Sprecher zu wählen. Die-
ser hat die Aufgabe, die erforderlichen Aufzeich-
nungen, insbesondere Stundenberichte, Massen
ermittlungen oder auch weitere festgesetzte
Punkte zu dokumentieren und dem Arbeitgeber
vorzulegen.
Dabei darf auch darauf hingewiesen werden,
dass z. B. Leistungen, die im Leistungsverzeich-
nis nicht aufgeführt sind, jedoch mit der Arbeit
im Zusammenhang stehen, mit auszuführen sind.
Diese Verpflichtung ist tarifvertraglich geregelt.
Nur, weil keine Vereinbarung besteht, darf also
eine solche Tätigkeit nicht weggelassen werden.
Sind hier Vorgabewerte oder eine Zeitlohn-
vereinbarung notwendig, so ist diese mit dem
Arbeitgeber zu treffen.
Gibt es nur Prämienlohn-Vereinbarungen mit
einzelnen Mitarbeitern, so wird die Dokumenta-
tion durch die Mitarbeiter oder sofern möglich
durch den Arbeitgeber erfolgen. Die genannte
Anwesenheits- oder Pünktlichkeitsprämie wird
durch den Arbeitgeber zu dokumentieren sein.
Bei einer Prämie, die die Unterschreitung einer
bestimmten Ausführungszeit zum Inhalt hat,
kann die Dokumentation von dem Arbeitneh-
mer erstellt werden.
Kündigung der Prämienlohn-
vereinbarung
Die Prämienlohnvereinbarung kann von bei-
den Seiten eines aus einem wichtigen Grund,
ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, gekün-
digt werden. Bei einer Kündigung ist der anderen
Vertragspartei die Absicht zu kündigen anzuzei-
gen. Wichtige Gründe für eine Kündigung können
z.B. in der Einstellung des Bauvorhabens liegen.
Der Prämienlohn ist nach Abschluss einer
Baumaßnahme bzw. nach Abschluss des verein-
barten Zieles individuell zu errechnen.
Mängelrüge und Mängelbeseitigung
Innerhalb der tarifvertraglichen Regelungen
wird auch festgestellt, dass die Arbeiten sach-
und fachgerecht von den Mitarbeitern auszufüh-
ren sind. Liegen Mängel in der Leistung vor, so
hat der Arbeitgeber diese innerhalb von zehn
Arbeitstagen zu rügen. Diese zehn Arbeitstage
stellen eine Ausschlussfrist dar. Nach Ablauf
dieser Frist kann eine Mangelrüge nicht mehr
unter den Bedingungen des Tarifvertrages erfol-
gen. Dieser schreibt als Besonderheit vor, dass
Mängel durch einwandfreie Nacharbeit der Ar-
beitnehmer oder der Leistungsgruppe innerhalb
der angemessenen Frist ohne Vergütung und un-
ter Übernahme der Selbstkosten für zusätzliches
Material zu beheben sind. Diese Mängelbeseiti-
gung hat innerhalb von fünf Arbeitstagen nach
Zugang der Aufforderung zur Mängelbeseitigung
zu erfolgen.
Für den Fall, dass die Arbeitnehmer oder die
Leistungsgruppe die Mängel nicht beseitigen oder
die Mängelbeseitigung nicht in einer angemes-
senen Frist durchführen, steht dem Arbeitgeber
die Möglichkeit der Mängelbeseitigung zu und
kann die dafür aufgewendeten Kosten den Arbeit-
nehmern bzw. der Leistungsgruppe berechnen.
Ein solcher Anspruch setzt jedoch voraus,
dass die Leistungen genau definiert sind und
auch deutlich ist, wie eine mangelfreie Leistung
auszusehen hat.
Im Tarifvertrag ist auch geregelt, dass eine
Haftung der einzelnen Arbeitnehmer gegenüber
dem Arbeitgeber für die Erfüllung der Verpflich-
tung besteht. Hat eine Gruppe einen Schaden
verursacht, so haften die Mitglieder der Gruppe
anteilsmäßig. Dabei ist jedoch noch eine Ab-
grenzung zu der üblichen Arbeitnehmerhaftung
vorzunehmen.
Die Verpflichtung zur kostenlosen Nacharbeit
mit Aufwendungsersatz für das Material besteht
nur, wenn das Prämienlohnmodell auch genau
dieses Risiko mit abdeckt.
Der Mitarbeiter hat das Ziel die Leistung in
einer möglichst kurzen Zeit zu erbringen oder
eine möglichst hohe Leistung in Quadratmetern
zu erbringen, damit die Prämie möglichst hoch
ist. Dies soll aber nicht auf Kosten der Qualität
gehen, deshalb gibt es eine Haftung des Mit-
arbeiters.
Ist z. B. nur eine Anwesenheitsprämie ver-
einbar, so besteht kein Zusammenhang mit dem
typischen Risiko bei einer Beschleunigung, eine
Haftung des Mitarbeiters kommt nur im Rahmen
der üblichen Arbeitnehmerhaftung in Betracht.
Kurzprofil Autor:
Wolfgang Krauß, Diplom Be-
triebswirt, seit über 22 Jah-
ren in der betriebswirtschaft-
lichen Beratung von Hand-
werksbetrieben tätig.
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Betriebswirtschaft
Schützen & Erhalten · Dezember 2013 · Seite 26
