31 / 80
Betriebswirtschaftslehre
der unterschiedlichen Sichtweisen und Wahrneh-
mungen nicht zur Sprache gekommen und somit
auch nicht geklärt werden können.
Während die Einzelbewertungen primär die
Grundlage für ein konstruktives Gespräch mit
entsprechender Zielvereinbarung bilden, kön-
nen deren Ergebnisse darüber hinaus als Be-
rechnungsgrundlage für eine Ergebnisbeteiligung
herangezogen werden.
Betriebsrat
Bei Betrieben die einen Betriebsrat haben,
sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
bei Fragen der Leistungsbeurteilung zu beach-
ten. Bei der Planung und Durchführung muss
der Betriebsrat miteinbezogen werden. Werden
allgemeine Beurteilungsgrundsätze aufgestellt,
bedarf es der Zustimmung des Betriebsrates. Bei
der Mitarbeiterbewertung selbst gibt es keine
Mitbestimmungsrechte. Die Beurteilung kann
durch den Betrieb alleine erfolgen.
Personalakte − Einsichtsrecht
Die Bewertung der Mitarbeiter wird i. d. R in
die Personalakte aufgenommen. Diese Bewertung
soll schließlich dazu dienen, die Schwächen und
Stärken des Mitarbeiters festzustellen. Insbe-
sondere nach der Feststellung der Punkte, bei
denen der Mitarbeiter nicht den Durchschnitt
der übrigen Mitarbeiter erreicht, ergibt sich ein
Gesprächsbedarf und evtl. auch der Ansatz für
eine besondere Förderung. Wenn der Mitarbeiter
nach der Bewertung die Ergebnisse der Bewer-
tung sehen und prüfen möchte, stellt sich die
Frage, ob ein Einsichtsrecht in die Personalakte
besteht? Diese Frage ist mit „ja“ zu beantworten.
Der Mitarbeiter hat ein Recht seine Personalakte
und die darin befindliche Bewertung einzusehen
sowie zu prüfen. Der Mitarbeiter hat aber keinen
Rechtsanspruch darauf, die Personalakten der
anderen Mitarbeiter bzw. die Bewertungen der
anderen Mitarbeiter einzusehen, auch nicht mit
dem Argument, dass er überprüfen möchte, wie
sich der Durchschnitt der Bewertungen errechnet.
Mindestlohn
Aufzeichnungspflichten nach dem Min-
destlohngesetz (MiLoG)
Nach §17 MiLoG hat der Arbeitgeber besondere
Aufzeichnungspflichten zu erfüllen, indem er
Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeits-
zeit für alle Arbeitnehmer in den betroffenen
Wirtschaftsbereichen und -zweigen aufzeichnen
muss. Diese Aufzeichnung ist spätestens 7 Tage
nach der erbrachten Arbeitsleistung anzufer-
tigen und mindestens 2 Jahre aufzubewahren.
Dieselben Pflichten gelten nach § 13 MiLoG
beispielsweise auch für die Entleiher von Ar-
beitskräften.
Nach §17 MiLoG hat ein Arbeitgeber, der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8
Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch be-
schäftigt, die Verpflichtung
– Beginn,
– Ende und
– Dauer der täglichen Arbeitszeit
– dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeit
nehmer spätestens
– bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der
Arbeitsleistung folgenden Kalendertages
aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen
mindestens 2 Jahre beginnend ab dem für
die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt
aufzubewahren.
Näheres regelt die Verordnung zu den Doku-
mentationspflichten nach den §§ 16 und 17 des
Mindestlohngesetzes in Bezug auf bestimmte
Arbeitnehmergruppen vom 18. 12.2014 mit Wir-
kung ab 1. 1. 2015.
Aus dem Fragen- und Antwortkatalog des
Bundesarbeitsministeriums (BAMS-data, dort
3.5.2) ergibt sich dazu folgendes:
Wie sind die Dokumentationspflichten gem.
§17 MiLoG zu verstehen?
Der Arbeitgeber hat Beginn, Ende und Dau-
er der Arbeitszeit aufzuzeichnen. Die konkrete
Dauer und Lage der jeweiligen Pausen müssen
nicht aufgezeichnet werden. Der Arbeitgeber
muss die Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf
des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden
Kalendertages dokumentiert haben (also eine
Woche später). Es bestehen keine besonderen
Formvorschriften für die Aufzeichnung, hand-
schriftliche Aufzeichnungen genügen. Unter-
schriften des Arbeitgebers oder der Arbeitneh-
merin bzw. des Arbeitnehmers sind nicht erfor-
derlich. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit
auch von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeit-
nehmer aufzeichnen lassen. In diesem Fall hat
der Arbeitgeber aber weiterhin zu überwachen,
dass die Aufzeichnungen auch tatsächlich vor-
genommen werden, und er bleibt weiterhin für
die Richtigkeit der Aufzeichnungen verantwort-
lich.
Hinweis des Autors: Zur Glaubhaftmachung
der Vorgänge ist es gleichwohl besser, wenn Ar-
beitnehmer und Arbeitgeber die Zeiterfassung
unterschreiben.
GmbH-Geschäftsführer und
Sozialversicherungspflicht
In der Praxis, insbesondere bei Sozialver-
sicherungsprüfungen, stellt sich immer
wieder die Frage, ob ein Gesellschafter-
Geschäftsführer einer GmbH sozialversi-
cherungspflichtig ist oder nicht. Folgende
Konstellationen kommen in Frage:
Bei einer Beteiligung von über 50% wird fast
immer davon ausgegangen, dass eine selbstän-
dige Tätigkeit mit eigenem Unternehmerrisiko
vorliegt und damit eine Befreiung von der So-
zialversicherung eintritt.
Liegt die Beteiligung des Gesellschafter-Ge-
schäftsführers unter 50%, kommt eine Befreiung
in aller Regel nicht in Betracht, sofern keine be-
sonderen Umstände hinzutre-
ten. Das Sozialgericht Dort-
mund (Urteil vom 21. 3. 2014
– S 34 R 580/13) hat in einem
Fall die Voraussetzungen einer
Befreiung mit dem Argument
verneint, der Geschäftsfüh-
rer könne ihm nicht genehme
Weisungen der Gesellschafter-
versammlung nicht verhindern,
da diese mit einer einfachen
Mehrheit gefasst werden kön-
nen. Er könne zwar Satzungs-
änderungen und die Auflösung der Gesellschaft
verhindern. Das sei aber für die Frage der kon-
kreten Ausübung der Tätigkeit als Geschäftsfüh-
rer nicht maßgeblich.
Bei einer Beteiligung unter 50% können mit
Besonderheiten versehen sein. So kann z.B. eine
Minderheitsbeteiligung auf Grund einer entspre-
chenden Ausgestaltung des Gesellschaftsvertrages
Weisungen faktisch ausschließen. Das Landes-
sozialgericht Bayern (Urteil vom 16. 7. 2014 –
L 16 R 851/13) bejahte in einem Sachverhalt die
Voraussetzungen für eine selbständige Tätigkeit
des Geschäftsführers mit dem Argument, dass er
bei seiner Geschäftsführertätigkeit die laufenden
Geschäfte weisungsfrei und
eigenverantwortlich tätigen
konnte. Bei den außergewöhn-
lichen Geschäften konnte ihm
auf Grund seiner Sperrminori-
tät keine Weisung erteilt wer-
den. Im konkreten Fall bestand
eine Beteiligung von 33,33%
mit Sperrminorität.
Wenn der Gesellschaftsver-
trag keine Sperrminorität ge-
währt, kann ein vergleichbares
Ergebnis über eine Stimmbin-
Steuerberatung
Es schreibt
für Sie
Steuerberater
und Wirt-
schaftsprüfer
Rainer
Kuhsel
Aachener Straße 529 · 50933 Köln
Telefon (0221) 499710
Telefax (0221) 4997133
E-Mail:
kuhsel@kuhsel.deSchützen & Erhalten · Juni 2015 · Seite 31