Betriebswirtschaft
Dies trifft besonders bei Aufträgen zu, die zum
Beispiel nur an Wochenenden ausgeführt wer-
den können, wie Arbeiten in einer Bank oder in
Supermärkten.
Der Mitarbeiter ist arbeitsvertraglich ver-
pflichtet notwendige Mehrarbeit auszuführen.
Eine Weigerung stellt einen Verstoß gegen seine
arbeitsvertraglichen Verpflichtungen dar. Jeder
Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen
kann abgemahnt und nach mehrmaliger Abmah-
nung eine Kündigung ausgesprochen werden.
Der Mitarbeiter kann sich von der Verpflich-
tung zur Erbringung von Überstunden nur be-
freien, wenn er einen wichtigen Grund hat. Die
eigene Eheschließung ist ein solcher Grund,
ein geplanter Einkaufsbummel ist kein wich-
tiger Grund.
Wurden arbeitsrechtliche Maßnahmen ver-
säumt, tritt der Zustand ein, dass einige Mitar-
beiter immer Überstunden leisten und die an-
dern einen Einkaufsbummel machen. Dies führt
zu Unzufriedenheit und auf Dauer auch zur Wei-
gerung der willigen Arbeitnehmer Überstunden
zu machen.
Sind alle Möglichkeiten durchgespielt und ha-
ben zu keiner einvernehmlichen Lösung geführt,
reduzieren sich die verbleibenden Alternativen
auf die Duldung des Zustandes oder als Ultima
Ratio die Freistellung, sprich Kündigung. Auch
wenn es keinen formulierten Anspruch gibt, hat
sich in der Praxis der Rechtsprechung eine ge-
wisse Abfindungsregelung etabliert. Diese sieht
erfahrungsgemäß einen halben Monatslohn für
jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit vor. Die
Aussichten auf solche zusätzliche „Lohnkosten“
führen oftmals dazu, dass untragbare Zustände
sich über eine lange Zeit erstrecken können, bis
der Leidensdruck dann so groß geworden ist,
dass gehandelt wird. In der Zwischenzeit wurde
der Betrieb durch die Kosten der Unproduktivi-
tät des Mitarbeiters weiter belastet.
Ab wann die Kosten einer Abfindung dem
Betrieb günstiger kommen, als die Kosten der
Unproduktivität, soll nachfolgendes Berech-
nungsmodell (Beispiel) verdeutlichen.
Unterstellt man, dass der Mitarbeiter bereits
seit 8 Jahren im Betrieb tätig ist, einen Stun-
denlohn von 14 Euro bekommt und je Arbeitstag
eine Stunde durch einen der genannten Gründe
„verloren geht“, so fallen im Jahr nach Abzug
von 30 Urlaubstagen, jeweils 7 Kranken- und
Feiertagen (unter der Woche) rund 216 Stun-
den an, die der Betrieb bezahlen muss, aber
keine Gegenleistung erhält. Außer dem hierfür
anfallenden Lohn sind vom Arbeitgeber noch
die lohngebundene Kosten zu tragen, im Bau-/
Ausbauhandwerk ca. 80%. Lässt man einmal die
weiteren Verluste des Betriebes außer Betracht,
die dadurch entstehen, dass in der verlorenen Zeit
keine Aufträge abgearbeitet werden, belaufen
sich die Gesamtkosten auf rund 5.500 Euro/Jahr.
Bei einer Arbeitszeit von durchschnittlich
40 Stunden/Woche und einem Lohn von 14 Euro
die Stunde errechnet sich ein Monatslohn des
Mitarbeiters von rund 2.400 Euro.
Würde es bei diesen Annahmen zu einem
Kündigungsprozess kommen und eine Abfindung
eines halben Monatslohn für jedes Jahr der Be-
triebszugehörigkeit zur Diskussion stehen, beliefe
sich die Abfindungssumme auf ca. 9.600 Euro.
Dem stehen die Kosten der Unproduktivität
in Höhe von 5.500 Euro/Jahr gegenüber.
Teilt man nun die Abfindungssumme durch
die Kosten der Unproduktivität/Jahr erhält man
den Zeitpunkt, ab wann sich die Abfindungskos-
ten „rechnen“. Hier nach 1,7 Jahren (rund 20
Kurzprofil Autor:
Wolfgang Krauß, Diplom Be-
triebswirt, seit über 22 Jah-
ren in der betriebswirtschaft-
lichen Beratung von Hand-
werksbetrieben tätig.
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Kurzprofil Autor:
RA Andreas Becker
Fachanwalt für Bau- und
Architektenrecht
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Telefax: (0511) 37484120
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Foto: Wavebreak Media Ltd · 123rf.com
Ab wann die Kosten einer Abfindung dem Betrieb
günstiger kommen, als die Kosten der Unproduk
tivität, lässt sich berechnen...
Schützen & Erhalten · September 2012 · Seite 25
