Schützen & Erhalten · März 2005 · Seite 22
RECHTSBERATUNG
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RA
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Omankowsky
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Die Abmahnung im Arbeitsrecht
1.
Beanstandet der Arbeitge-
ber ein Fehlverhalten des Ar-
beitnehmers und weist er auf
Sanktionen im Wiederholungs-
falle hin, so liegt eine Abmah-
nung vor. Die Abmahnung muss
verhältnismäßig zu Art und
Schwere des Fehlverhaltens sein
und sollte ausdrücklich als
„Ab-
mahnung“
bezeichnet werden,
dies ist jedoch nicht zwingend
erforderlich. Es ist durchaus
ausreichend, wenn der Unmut
des Arbeitgebers deutlich ist
und Konsequenzen angedroht
werden.
Bei einer
Ermahnung
han-
delt es sich indes nicht um eine
Abmahnung, die dazu dienen
könnte, eine Kündigung vorzu-
bereiten. Die Abmahnung hin-
gegen ist in der Regel Vorläu-
fer einer Kündigung.
Der Arbeitnehmer sollte vor
einer Abmahnung angehört
werden, notwendig ist dies je-
doch nicht.
Abmahnungsbefugt sind alle
Vorgesetzten, auf die das Wei-
sungsrecht übertragen ist.
Auf eine Abmahnung hin
kann der Arbeitnehmer im all-
gemeinen nicht am nächsten
Tag gekündigt werden - es muss
dem Betroffenen Zeit gegeben
werden, sein Verhalten zu än-
dern.
2.
Eine Abmahnung muss fol-
gende Punkte beinhalten:
– Beschreibung des beanstan-
deten Verhalten,
– Aufforderung des Arbeitneh-
mers zu künftiger Vertrags-
treue
und
– Androhung der Kündigung
als Konsequenz weiteren
Fehlverhaltens.
Für eine Abmahnung besteht
keine Schriftformerfordernis, aus
Gründen der Beweisbarkeit und
der Dokumentation sollte eine
Steuerung der Verhaltens, so-
wie hartnäckig und uneinsich-
tig fortgesetzte Vertrauensstö-
rungen oder wenn mit Wieder-
herstellung des Vertrauens nicht
zu rechnen können eine Kün-
digung ohne vorherige Abmah-
nung rechtfertigen.
5.
Es kann aber nicht jede Klei-
nigkeit abgemahnt werden –
werden dem Arbeitnehmer große
Nachteile zuteil oder hätte eine
weniger schwer wiegende Maß-
nahme genügt, so ist eine Ab-
mahnung unverhältnismäßig
(Übermaßverbot).
Eine berechtigte Abmahnung
hat kein allgemeines „Verfalls-
datum“, es hängt ganz vom Ein-
zelfall ab, wann eine Abmah-
nung wirkungslos wird. Hier wird
die Art des Fehlverhaltens und
das anschliessende Verhalten
berücksichtigt. Geringfügige
Fehlverhalten führen zu einer
möglichen „Löschung“ nach
i.d.R. zwei Jahren – so das Bun-
desarbeitsgericht.
Abmahnung dennoch grundsätz-
lich schriftlich erfolgen.
Eine mündliche Abmahnung
sollte zumindest schriftlich be-
stätigt werden, da eine Abmah-
nung nur dann gültig ist, wenn
diese auch empfangen wurde.
Der Empfang ist daher immer
schriftlich zu bestätigen.
Die Abmahnung kommt so-
dann in die Personalakte. Der
Arbeitnehmer kann die Entfer-
nung unzulässiger Abmahnun-
gen aus der Personalakte ver-
langen und dies auch ggf. ge-
richtlich durchsetzen.
Der Arbeitnehmer muss die
Abmahnung übrigens auch ver-
stehen können – spricht der Ar-
beitnehmer kein Deutsch und
kann den Inhalt daher nicht
verstehen, so ist die Abmahnung
ungültig.
3.
Aufgabe der Abmahnung ist
es, den Arbeitnehmer auf ein
Fehlverhalten hinzuweisen und
ihn zu warnen. Hieraus begrün-
det sich auch die Erforderlich-
keit, das Fehlverhalten genau
zu bezeichnen und aufzuzeigen,
wie richtiges Verhalten ausse-
hen würde und welche Folgen
entstehen, wenn das Verhalten
nicht geändert wird. In aller
Regel wird auf eine drohende
Kündigung hingewiesen – es
wäre aber auch ausreichend ,
deutlich zu machen, dass die
Fortsetung des Arbeitsverhält-
nisses andernfalls gefährdet ist.
Grundsätzlich gibt es
keine
Fristbindung
für eine Abmah-
nung. Aus Glaubwürdigkeits-
gründen sollte die Abmahnung
indes grundsätzlich nach dem
Fehlverhalten erfolgen. Der Ar-
beitnehmer muss nach einer
längeren Zeit nicht mehr mit
einer Reaktion des Arbeitgebers
rechnen – das Recht zur Abmah-
nung kann also verwirkt sein.
Eine etwaige Abmahnung wäre
in einem solchen Fall unzu-
lässig.
Der Arbeitnehmer muss die
Möglichkeit haben, angehört zu
werden, bevor die Abmahnung
erfolgt. Anderenfalls ist die Ab-
mahnung nicht wirksam.
Zwar sind Abmahnungen und
ggf. eine erolgte Stellungnah-
me des Arbeitnehmers dem Be-
triebsrat im Rahmen des Anhö-
rungsverfahrens (§ 102 BetrVG)
mitzuteilen, es stehen dem
Betriebsrat aber keine Anhö-
rungs-, Mitwirkungs- oder Mit-
bestimmungsrechte hinsichtlich
der Abmahnung zu.
4.
Nicht jedes Verhalten kann
abgemahnt werden – es können
Störungen im Leistungsbereich
und im Vertrauensbereich ab-
gemahnt werden. Einmal abge-
mahnte Verhaltensweise können
nur im Wiederholungsfall als
Grundlage einer Kündigung ver-
wendet werden. Der Arbeitge-
ber muss also ggf. abschätzen,
ob er nicht sofort kündigen will.
Beispiele für
Störungen im Lei-
stungsbereich,
die eine Abmah-
nung rechtfertigen:
1 Verstoß gegen ein betrieb-
liches Rauch- und Alkohol-
verbot,
2 wiederholte Unpünktlichkeit,
3 unentschuldigte Fehl-
zeiten im Anschluss an
einen Urlaub,
4 Arbeitsverweigerung,
5 mangelhafte Arbeitsaus-
führung,
6 etc.
Beispiele für
Störungen im Ver-
trauensbereich,
die eine Abmah-
nung rechtfertigen:
7 Betrug,
8 Diebstahl,
9 Untreue,
10 Beleidigungen von Vor-
gesetzten und Kollegen,
11 Wettbewerbswidriges
Verhalten,
12 etc.
Schwere Pflichtverletzung, Un-
willigkeit zur Änderung des Ver-
haltens oder Unfähigkeit zur
