Schützen & Erhalten · September 2002 · Seite 15
RECHTSBERATUNG
Die wichtigsten Fragen
Der befristete Arbeitsvertrag
Zahlreiche Anfragen, die
in der Rechtsberatung zu
befristeten Arbeitsverträ-
gen gestellt werden, zei-
gen, dass zu dieser Pro-
blematik vielfach Wis-
senslücken bestehen.
Deshalb soll an dieser
Stelle einmal auf die
wichtigsten Fragen einge-
gangen werden.
Viele Firmen wollen einen
Arbeitnehmer aus unterschied-
lichen Gründen nicht fest, son-
dern
nur
vorübergehend ein-
stellen. Der Abschluß eines
befristeten Arbeitsvertrages ist
jedoch nicht in allen Fallen
möglich.
Ein Arbeitsvertrag, der zeit-
lich befristet ist, endet zu ei-
nem bereits vorher festgeleg-
ten Datum. Grundsätzlich
unterscheidet man dabei zwi-
schen einer
Zweckbefristung
und
der
Kalenderbefristung
.
Bei der
Zweckbefristung
da-
tiert das Ende des Vertrages aus
dem Zweck der Arbeitsleistung.
Beispielsweise das Ende einer
bestimmten Bauleistung oder
aber die Vertretung für eine
Arbeitnehmerin im Mutter-
schutz.
Bei einer
Kalenderbefristung
ergibt sich das Ende des Arbeits-
vertrages aus einem festen Da-
tum, wie beispielsweise dem
31.September, oder aber aus
dem Ende eines begrenzten Zeit-
raumes, wie z.B. 12 Monate.
Durch den Abschluss eines
befristeten Arbeitsvertrages
können Arbeitgeber vermeiden,
dass ihre Angestellten einen
Kündigungsschutz erlangen. In
der Praxis ist dies wohl sehr oft
der tatsächliche Grund für den
Abschluss eines derartigen Ver-
trages.
Der Gesetzgeber wollte aber
verhindern, daß diese Möglich-
keit missbraucht wird. Deshalb
ist durch das Gesetz über Teil-
zeitarbeit und befristete Ar-
beitsverhältnisse (TzBfG) der
Abschluss befristeter Arbeitsver-
trags nur in Ausnahmefällen
erlaubt.
1. Sachgründe
Sachgründe
ergeben sich aus
dem Gesetzestext:
Vertretung eines anderen Mit-
arbeiters
Die Einstellung eines Arbeit-
nehmers zur Vertretung eines
anderen Mitarbeiters ist sicher-
lich der häufigste Fall für eine
Befristung mit Sachgrund.
Beispiel:
Vertretung eines
längerfristig erkrankten Mitar-
beiters und Vertretung von Ar-
beitnehmern in der Elternzeit.
Das Probearbeitsverhältnis
Beim Probearbeitsverhältnis
ist die Befristung ebenfalls
erlaubt. Hierbei ist zu beach-
ten, dass die maximale Probe-
zeit 6 Monate beträgt. Eine Ver-
längerung dieser Zeitspanne ist
nicht zulässig.
Die Vereinbarung einer Pro-
bezeit ist auch dann möglich,
wenn ein Arbeitnehmer der be-
reits in der Firma beschäftigt
ist, nunmehr auf einer neuen
Position arbeiten soll und eine
diesbezügliche Erprobung bis-
her nicht möglich war. Beispiels-
weise wenn ein handwerk-
licher Mitarbeiter in die kauf-
männische Abteilung versetzt
werden soll.
Vorübergehender Arbeitskräf-
tebedarf
Im Bau-Bereich ist insbeson-
dere der vorübergehende Ar-
beitskräftebedarf ein häufiger
Sachgrund für die Befristung des
Arbeitsvertrags.
In der Praxis ergeben sich
hier die größten Auslegungspro-
bleme. Der Arbeitgeber muss Sie
ausführlich begründen
(1)
weshalb
für die Einstellung der Mit-
arbeiter ein vorübergehender
Bedarf vorhanden ist. Die Un-
sicherheit über die künftige Auf-
tragsentwicklung des Betriebes
ist
kein
anerkannter Sachgrund
für die Befristung.
Sollte es über die Auslegung
dieses Vertrages zu einem Pro-
zeß vor dem Arbeitsgericht kom-
men, muss der Arbeitgeber dem
Gericht konkret die Gründe für
seine Beschäftigungsprognose
erläutern.
Art der Leistung
Sofern sich der Sachgrund
aus der Art der Leistung ergibt,
weil die Arbeit dieses Mitarbei-
ters nur für eine bestimmte
Saison anfällt, sind Zeitarbeits-
verträge erlaubt.
Wunsch des Arbeitnehmers
Ein anerkannter Grund für
den befristeten Vertrag liegt
dann vor, wenn die Befristung
auf ausdrücklichen Wunsch des
Arbeitnehmers erfolgt, z.B. weil
dieser sich nach dieser Zeit ört-
lich oder beruflich verändern
will.
Wichtig ist in diesem Fall.
dass in dem befristeten Arbeits-
vertrag ausdrücklich der Grund
der Befristung aufgenommen
wird. Allein die Formulierung,
dass „die Befristung auf Wunsch
des Arbeitnehmers erfolgt“ ist
nicht ausreichend und dürfte Im
Falle einer gerichtlichen Ausein-
andersetzung problematisch
werden.
Zahlung aus öffentlichen Gel-
dern
Wird der Arbeitnehmer mit
Geldern aus öffentlichen Haus-
haltsmitteln entlohnt, so kann
der Arbeitsvertrag, sofern nur
begrenzte staatliche, bzw.
öffentliche Mittel vorhanden
sind, dementsprechend befristet
werden.
Befristung als Folge eines
Kündigungsschutzes
Sofern es im Rahmen eines
Kündigungsschutzprozesses zu
einer gerichtlichen Einigung
dahingehend kam, dss der Ver-
trag nicht rückwirkend, sondern
zu einem späteren Termin in der
Zukunft endet, liegt ein gülti-
ger Sachgrund für eine Befri-
stung vor.
Mehrere aufeinander folgen-
de befristete Arbeitsverträge
Grundsätzlich können zwi-
schen Arbeitgeber und Arbeit-
nehmer mehrere aneinanderge-
reihte, befristete Arbeitsverträge
vereinbart werden.
In diesem Fall muss jedoch
für jeden befristeten Arbeits-
vertrag ein gesonderter (neu-
er) Sachgrund vorliegen. Je län-
ger der Arbeitnehmer dann
durch mehrere aneinanderge-
reihte befristete Arbeitsverträge
tätig ist, desto schwieriger wird
es, ggf. den sachlichen Grund
für eine Befristung vor dem
Arbeitsgericht darzulegen. In
der Praxis neigen die Arbeits-
richter dann oftmals zu der Ver-
mutung, dass ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis besteht.
2. Neueinstellungen
Sofern der Arbeitgeber ei-
nen neuen Arbeitnehmer ein-
stellt, kann der Arbeitsvertrag
auch ohne Sachgrund befristet
werden.
Hierbei sind jedoch mehre-
re Punkte zu beachten:
– Befristete Arbeitsverträge
ohne Sachgrund kann der Ar-
beitgeber für eine Gesamt-
dauer von bis zu 2 Jahren
abschließen (Maximale Ge-
samtdauer).
– Innerhalb dieses zweijähri-
gen Zeitraumes kann der
Arbeitsvertrag maximal 3 ×
verlängert werden. Beispiels-
weise kann der 1. befriste-
te Vertrag auf 12 Monate
abgeschlossen werden, da-
nach 2 × jeweils auf 6 Mo-
nate.
– Nach diesen 2 Jahren ist
eine weitere Befristung ohne
Sachgrund nicht mehr mög-
lich.
– Liegt jedoch einer der zu-
vor erwähnten Sachgründe
vor, kann aufgrund dieses
