Eingruppierung eines Arbeitneh-
mers eingegangen. Begehrt ein
Arbeitnehmer, in eine höhere
Lohngruppe eingruppiert zu wer-
den, muss er im Einzelfall die
Tätigkeitsmerkmale vortragen
und ggf. beweisen, die nach
dem Tarifvertrag für eine Ein-
gruppierung in die angestreb-
te Lohngruppe maßgeblich sind.
Zum anderen muss er die darin
vorgesehenen Qualifizierungen
erfüllen. Enthält der Tarifvertrag
bestimmte Beispieltätigkeiten
für die Eingruppierung in eine
bestimmte Lohngruppe, erfüllt
der Arbeitnehmer die Vorausset-
zungen für die Eingruppierung,
wenn er eine der Beispieltätig-
keiten ausübt. Ist dies nicht der
Fall, bleibt aber dennoch eine
höhere Eingruppierung möglich.
Nimmt der Kläger für seine
Eingruppierung in Anspruch, bei
seiner Arbeit handele es sich um
eine besondere Leistung, so
reicht es nicht aus, dass er eine
genaue Darstellung seiner ei-
genen Tätigkeit vorträgt. Er
muss vielmehr einen wertenden
Vergleich mit den nicht unter
das Heraushebungsmerkmal ei-
ner „besonderen Leistung“ fal-
lenden Tätigkeiten ermöglichen.
Die von ihm vorzutragenden hö-
herwertigen Tätigkeiten müssen
dabei zudem arbeitszeitlich
überwiegen. Dafür muss der Ar-
beitnehmer im Einzelnen dar-
legen, an welchen Tagen und
zu welchen Tageszeiten er wel-
che Tätigkeiten ausgeübt hat.
Ist der Arbeitnehmer nach
dem Arbeitsvertrag als Bauwer-
ker der Lohngruppe 1 beschäf-
tigt, braucht der Arbeitgeber
ihm auch nur Tätigkeiten eines
Bauwerkers anzubieten. Umge-
kehrt ist der Arbeitnehmer nur
verpflichtet, solche einfachen
Tätigkeiten auszuüben. Der Ar-
beitsvertrag ist für die Eingrup-
pierung allerdings nicht allein
maßgebend. Macht der Arbeit-
nehmer aufgrund der von ihm
ausgeübten Tätigkeiten die Ein-
gruppierung in eine höhere
Lohngruppe geltend und ver-
langt er dementsprechend die
Zahlung des Lohnes einer hö-
heren Lohngruppe als der, die
vertraglich vereinbart ist, muss
er außerdem darlegen und ggf.
beweisen, dass die Ausübung
bzw. Übernahme von „qualifi-
zierten Tätigkeiten“ der höhe-
ren Lohngruppe im Einzelfall
betrieblich notwendig oder vom
Arbeitgeber gebilligt oder ge-
duldet worden ist. Auch wenn
sich die Ausübung bestimmter
Aufgaben mittelbar daraus er-
gibt, weil sie dem Arbeitneh-
mer übertragen wurden, hat er
dennoch schlüssig darzulegen
und nachzuweisen, an welchen
Tagen er auf welchen Baustel-
len in welchen Zeitabschnitten
welche Tätigkeiten ausgeübt
hat. Nur so kann das Gericht
feststellen, welche Tätigkeiten
der Arbeitnehmer tatsächlich
arbeitszeitlich überwiegend, d.h.
zu mehr als 50% der Arbeits-
zeit ausführt.
Die beiden Urteile entspre-
chen in vollem Umfang der von
uns bereits in dem Leitfaden „Die
neuen Lohngruppen im Bauge-
werbe“ – Stand: 1. Januar 2003
– vertretenen Rechtsauffassung.
Auch aus unseren dortigen
Erläuterungen ergibt sich, dass
ein Arbeitnehmer
allein
aufgrund
seiner Ausbildung und seines Be-
rufsabschlusses
keine
bestimmte
Eingruppierung verlangen kann;
die
ausgeübte
Tätigkeit
müs-
se vielmehr die Eingruppierung
rechtfertigen.
Ausländische
Arbeitnehmer
Einsatz ausländischer Werkvertragsarbeitnehmer
Die Überlassung, die Ab-
tretung und der Verkauf
von Quoten zur Beschäf-
tigung ausländischer
Werkvertragsarbeitneh-
mer ist unzulässig.
Aufgrund der eingeschränkten
Dienstleistungsfreiheit können
ausländische Arbeitnehmer aus
mittel- und osteuropäischen
Staaten auch nach der Erwei-
terung der Europäischen Union
zum 1. Mai 2004 nur auf der
Grundlage von Werkverträgen in
Deutschland beschäftigt werden.
Die Erteilung von Arbeitserlaub-
nissen an Werkvertragsarbeit-
nehmer ist im Verhältnis zu der
Betriebsgröße des Hauptunter-
nehmers mit Sitz in Deutsch-
land zahlenmäßig beschränkt (§
3 Abs. 2 ASAV). Die vorgese-
henen Obergrenzen orientieren
sich an der Zahl der gewerbli-
chen Arbeitnehmer des im In-
land ansässigen Auftraggebers
(sog. Quotenregelung). Dadurch
wird die Zahl ausländischer Ar-
beitskräfte auf dem deutschen
Baumarkt beschränkt:
– In Betrieben mit bis zu 50
gewerblichen Arbeitnehmern
können bis zu 15 Werkver-
tragsarbeitnehmer zugelas-
sen werden, höchstens je-
doch bis zur eigenen Anzahl
von gewerblichen Arbeitneh-
mern.
– In Betrieben mit mehr als 50
gewerblichen Arbeitnehmern
können bis zu 30%, höch-
stens jedoch 300 Werk-ver-
tragsarbeitnehmer eingesetzt
werden.
Abkauf, Abtretung,
Übertragung von
Quoten
In letzter Zeit sind wieder-
holt Fallgestaltungen bekannt
geworden, in denen versucht
wird, diese Quoten durch Ab-
kauf, Abtretung oder Übertra-
gung zu erhöhen. Hierzu tei-
len wir nach Abstimmung mit
der Bundesagentur für Arbeit
Folgendes mit:
Hat ein Betrieb seine Quo-
te zum Einsatz ausländischer
Werkvertragsarbeitnehmer er-
schöpft, ist ihm weder ein Ab-
kauf von nicht genutzten Quo-
ten eines anderen Betriebes
möglich, noch können ihm sol-
che Quoten abgetreten oder
überlassen werden. Die Bundes-
agentur für Arbeit hält weder
eine Abtretung noch einen Ver-
kauf von Quoten für rechtlich
zulässig. Eine solche Verfahrens-
weise würde zu einer illegalen
Beschäftigung ausländischer
Arbeitskräfte führen.
Quote von Arbeits-
gemeinschaften
Aus den Durchführungsan-
weisungen der Bundesagentur
für Arbeit zur Anwerbestopp-
Ausnahmeverordnung (ASAV)
ergibt sich allerdings eine Be-
sonderheit für Arbeitsgemein-
schaften (ARGE). Bei Arbeits-
gemeinschaften, die selbstän-
dig Werkverträge über Baulei-
stungen abschließen, ist zur
Ermittlung der für die Quotie-
rung maßgebenden Zahl gewerb-
licher Arbeitnehmer von den bei
den einzelnen Arge-Partnern
beschäftigten gewerblichen
Arbeitnehmern
aus-
zugehen (Ziffer 1.2.118). Wei-
tergehende Prüfungen, z.B.
dahingehend, ob ein ARGE-Part-
ner selber Personal zur ARGE
abordnet oder freistellt, werden
nach eigener Aussage der Bun-
desagentur für Arbeit nicht vor-
genommen. Die Landesarbeits-
agenturen nehmen weder Ein-
fluss auf die Gründe für einen
Zusammenschluss noch auf die
Zusammensetzung der Arge.
ARBEITS- UND SOZIALRECHT
Schützen & Erhalten · Dezember 2004 · Seite 23
