DHBV INTERN – Schützen & Erhalten · September 2000 · Seite II
DHBV INTERN – INFORMATIONEN NUR FÜR DHBV-MITGLIEDER
Arbeits- und Sozialrecht
Aufhebungsverträge
unterliegen gesetzlicher Schriftform
Mit Wirkung ab 1.5.2000
gilt eine neue gesetzliche
Schriftform für arbeitsrecht-
liche Kündigungen, Auflö-
sungsverträge und Befri-
stungen. Bei schriftlichen
Auflösungsverträgen sind
insbesondere die folgenden
Grundsätze zu beachten.
Unter den Begriff „Auflösungs-
vertrag“ fällt vor allem der Auf-
hebungsvertrag, mit dem Arbeit-
geber und Arbeitnehmer einver-
nehmlich die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses vereinbaren.
Wahrung der Schriftform
Nach § 126 Abs. 2 BGB hat die
Auflösungsvereinbarung grund-
sätzlich „auf derselben Urkunde“
zu erfolgen. Das heißt, der ge-
samte Vertragsinhalt muss durch
die Unterschrift beider Parteien
(Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
gedeckt sein.
Das neue Schriftformerforder-
nis des § 623 BGB erstreckt sich
auf alle wesentlichen Bestandteile
des Auflösungsvertrages.
Tücke: „Teilnichtigkeit
führt zur Vollnichtigkeit“
Besonders zu beachten ist in
diesem Zusammenhang § 139 BGB,
wonach die Nichtigkeit eines Teiles
eines Rechtsgeschäfts in der Re-
gel zur Nichtigkeit des ganzen
Rechtsgeschäfts führt. Es emp-
fiehlt sich daher, sämtliche Ver-
einbarungen, die im Zusammen-
hang mit der einvernehmlichen
Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses geschlossen werden, in die
schriftliche Vertragsurkunde mit
aufzunehmen.
Ansonsten besteht die Gefahr,
dass die künftige Rechtsprechung
unter Anwendung des Rechts-
gedankens aus § 139 BGB – Teil-
nichtigkeit führt regelmäßig zur
Vollnichtigkeit – den gesamten
Aufhebungsvertrag als nichtig be-
wertet.
Ausgleichsklauseln
vermerken
Welche Nebenabreden in die
schriftliche Aufhebungsvereinba-
rung mit aufgenommen werden
sollten, ist einzelfallabhängig.
In der Praxis üblich sind Rege-
lungen zur Urlaubseinbringung,
Zeugnisformulierung und zu Ab-
findungen. Zu empfehlen sind so
genannte Ausgleichsklauseln (Er-
ledigungsklauseln). Damit verein-
baren Arbeitgeber und Arbeitneh-
mer, dass mit dem Aufhebungs-
vertrag alle Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis erfüllt sind (gilt
nicht für unverzichtbare Ansprü-
che, zum Beispiel auf den gesetz-
lichen Mindesturlaub). Im Hinblick
auf die neue Vorschrift des § 623
BGB kann der Zusatz „Mündliche
Nebenabreden sind nicht getrof-
fen“ empfehlenswert sein.
Muster für einen Auf-
hebungsvertrag
Im nebenstehenden Kasten ist
ein Muster für einen Aufhebungs-
vertrag enthalten.
Grundsätzlich kann ein Aufhe-
bungsvertrag auch ohne Einhal-
tung der jeweiligen Kündigungs-
frist, zum Beispiel mit sofortiger
Wirkung, geschlossen werden.
Nach diesem Muster-Aufhebungs-
vertrag erfolgt die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses aus betriebs-
bedingten Gründen sowie unter
Einhaltung der maßgeblichen Kün-
digungsfrist, was für den Arbeit-
nehmer unter Umständen vorteil-
haft für den Arbeitslosengeldan-
spruch sein kann (Einzelfallprü-
fung durch das Arbeitsamt).
Im Hinblick auf weitere Ver-
tragsmuster und arbeitsrechtliche
Formulare kann auch das Inter-
net-Angebot verschiedener Hand-
werkskammern, Innungen, Verbän-
de und Kreishandwerkerschaften
genutzt werden.
Aufhebungsvertrag
Zwischen der Firma
und Frau/Herrn
wird folgender Aufhebungsvertrag geschlossen:
1. Das zwischen der Firma
und Frau/Herrn
bestehende Arbeitsverhältnis wird im
gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung der Firma aus
betriebsbedingten Gründen unter Einhaltung der gesetzlichen/
tariflichen Kündigungsfristen zum
be-
endet.
2. Frau/Herr
erhält für den Verlust des
Arbeitsplatzes eine Abfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG
in Höhe von
Mark. Die Abfindung ist
mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.
3. Frau/Herr
wird unter Fortzahlung des
Lohnes/Gehalts bis zum
von der Arbeit
freigestellt. Der ausstehende Resturlaub wird während der
Arbeitsfreistellung gewährt.
4. Frau/Herr
bestätigt, dass mit der Erfül-
lung dieser Vereinbarung keine weiteren Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung bestehen.
5. Mündliche Nebenabreden sind nicht getroffen.
Ort, Datum
Arbeitgeber
Arbeitnehmer/in
